管理(lǐ)智庫“勝任力”幫助企業(yè)找到(dào)優秀員(yuán)工↓"(gōng) 有(yǒ£≠u)關研究顯示，許多(duō)從(cóng)事(shì)相(xiàng)同工(gōng)作(zuò✘£∑↔)的(de)人(rén)，即使他(tā)們擁有(yǒu)相(xiàn¶"©δg)同的(de)教育背景和(hé)從(cóng)&↔↓業(yè)經驗，在工(gōng)作(zuò)γ€效率上(shàng)也(yě)會(huì×<)存在巨大(dà)差異，一(yī)個(gè)優秀員(yuán)工(gōng)的(d≥☆e)産出可(kě)能(néng)會(huì)比普通(tōng)員(y₽♥ uán)工(gōng)高(gāo)出20倍。很(hěn)多(duō)γ→£Ω企業(yè)都(dōu)在問(wèn)，有(yǒu)沒有(yǒu)更♦∑φ有(yǒu)效的(de)方法能(néng)幫助他(tā)們找到(dλ±☆ào)優秀的(de)高(gāo)産能(néng)的(de)員(yu→¶án)工(gōng)呢(ne)？在2004年(nián)9月(yuè)第四屆人(rén)力資本論壇±€φ±上(shàng)，來(lái)自(zì)美(měi)國(guó)賓夕法尼亞州立大(dà)學的(d↕§σ¥e)WailliamJ.Rothwell教授帶來(≤δlái)了(le)他(tā)的(de)答(dá)案：勝任力。其實對(duì)于國(guó)內(β✘φnèi)人(rén)力資源管理(lǐ)領域的(de)專家(jiā)來(✘ lái)說(shuō)勝任力并不(bù)是(shì)個(δ≠∑gè)太陌生(shēng)的(de)詞語，簡單來(lái)講，勝任力πσ就(jiù)是(shì)指員(yuán)工(gōng)÷₩λ身(shēn)上(shàng)那(nà)些(xiē)能(néng)夠帶來(lái)有(yǒu)→πΩγ效或出色結果的(de)潛在特質，包括動機(jī)、性格、技(jì)能≈(néng)、自(zì)我感覺、社會(huì)角色和(hé)知(zhī)識結構等♥€γ€等。而據了(le)解，不(bù)少(shǎo)中國(guó)企業(∞§∑σyè)已經接觸到(dào)了(le)這(zhè)個(®↔→gè)人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)術(shù)語，更有(yǒ✔★u)企業(yè)早已建立了(le)自(zì)己企業(yè)的(de)勝λ♦ β任力模型，并在逐步推行(xíng)實施。據Roth↕♦well教授介紹，企業(yè)對(duì)某個π∑≈(gè)崗位、某個(gè)群體(tǐ)的(de)工(gōng)作(zuò)勝任力進行(xín≈πg)叙述性描述而确認出的(de)結果可(kě)以被稱為(wèi)勝任力模型，而勝任力模 ®α型則完全有(yǒu)可(kě)能(néng)取代以往的 ™♣☆(de)工(gōng)作(zuò)描述而成為(wèi)所有(yǒu)人(ré₩÷n)力資源管理(lǐ)活動的(de)基礎，這(zhè)一(yī)模型的(®γ↔₩de)應用(yòng)将大(dà)大(dà)提高(gāo)企業(yαβ∏è)招聘、雇傭、培訓開(kāi)發、業(yè)績評估、獎勵和(hé)提升γ÷方面的(de)效率和(hé)效度。長(cháng)期以來(lái)，工(gōng)作(zu™£ò)描述和(hé)工(gōng)作(zuò)說(shuō↕♥)明(míng)書(shū)是(shì)<γ"≠作(zuò)為(wèi)企業(yè)所有(yǒ© €u)人(rén)力資源管理(lǐ)活動的(de)基礎存在的"©≤(de)，但(dàn)由于傳統的(de)工(gōng)作(zuò)描述隻著(zhe)重于₩♥↔描述工(gōng)作(zuò)本身(shēn)₹≠，而勝任力模型則更重視(shì)人(rén < )而不(bù)是(shì)工(gōng)作(zuò)、更注重結果而不(bù)是(shì)工קβ↕(gōng)作(zuò)內(nèi)容，因此它相(xiàng)≤ →¶比工(gōng)作(zuò)描述将會(huì)有(yǒu)更明(mí₽§≠♦ng)顯的(de)優點。
以企業(yè)的(de)招聘活σ$動為(wèi)例，企業(yè)傳統的(de)招聘是(shì♥↑&)根據做(zuò)好(hǎo)的(de)空(kōng)缺崗位的(de)工(gōng)作(zuò₹✘¥÷)描述去(qù)尋找那(nà)些(xiē)能(néng)完成這(zhè)項工(gōng)作(¥₽zuò)的(de)人(rén)，而如(rú)果在™•招聘中運用(yòng)勝任力模型，企業(yè)就(jiù)可↓>♣(kě)以在相(xiàng)同崗位上(shàng)尋找出內(∑ nèi)部最有(yǒu)效率的(de)員(yuán)工(gōng)，并從(cóng∏§)他(tā)們身(shēn)上(shàng)找出一(yī)些(xiē)共通(tōng)的(βγ÷≈de)特質，然後以此作(zuò)為(wèi)招聘的(de)λ∏↑♣目标和(hé)篩選标準，或者可(kě)以直接鼓勵這(zh↑→è)些(xiē)最有(yǒu)效率的(de)員(yuán)工(gōng)進行(xí↕®♣ng)推薦與他(tā)們類似的(de)朋(péng)友(yǒu)，這(zhè)樣企業(y☆↕è)尋求到(dào)的(de)人(rén)選無疑會(huì)更切合需求；同樣，在人(rén)員€↕ (yuán)甄選中，運用(yòng)勝任力模型也✘β(yě)可(kě)以帶來(lái)更有(yǒu)效的(de)結α₩↑果，現(xiàn)在的(de)企業(yè)在進行(xíng)人(rén)員(↑β'₽yuán)甄選時(shí)，一(yī)般¥☆是(shì)根據崗位職責、工(gōng)作(zuò)要(yào)求來(l᥀÷i)設立面試題目，根據他(tā)們的(de)能(n∏λéng)力、經驗一(yī)一(yī)進行(©♥>xíng)評估從(cóng)而找到(dào)合适的(de)人(rén)，而$"∞Rothwell教授告訴我們，在甄選時(shí)應用(yòng)勝任力模型，企業(yè)就☆(jiù)可(kě)以首先找出那(nà)些(xiē)最優秀、效率最高(gāo)的(d $e)模範員(yuán)工(gōng)，然後從≤↔(cóng)應聘者中尋找與模範員(yuán)工(gōng)有(yǒu)著(zhe)類似特質₽®的(de)人(rén)，按照(zhào)他(tā)們與模範員(yuán)工(gōn♥₽≥¥g)匹配程度的(de)高(gāo)低(dī)進行(xíng)選擇、淘汰，這(zhè)樣就(jiù¥©≥✔)既保證人(rén)選的(de)可(kě)靠性，更體(tǐ)現(xiàn)↔®出甄選過程和(hé)标準的(de)客觀、公平。
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