管理(lǐ)智庫談談企業(yè)薪酬定位高(gāo)低(dī)的(de)區(qū)别及優缺點 首先：談談為(wèi)什(shén)麽說(shuō)©×"β相(xiàng)對(duì)高(gāo)薪的(de)企業(yè)，其實總體(tǐ)的(de)←★®∏人(rén)力成本并不(bù)比那(nà)些(x¶αiē)相(xiàng)對(duì)底薪的(de ₩ε)企業(yè)高(gāo)？
談及企業(yè)的(de)總體(tǐ)人(rén)力成本，大(dà)多(duō)數(shù)₹€人(rén)首先都(dōu)會(huì)想到(dào)工(gōng)資、獎金(✔¶jīn)、社保等顯性的(de)人(rén)力成本α∞≤€，但(dàn)往往忽略了(le)招聘成本、人(rén)員 ★♦©(yuán)置換成本、學習(xí)培訓成本，以及由≠←≤于人(rén)員(yuán)素質不(bù)佳導緻的(de)低(dī)勞動生(shēng)<εγ"産率所導緻的(de)“高(gāo)成本率”。這(z™§±hè)就(jiù)像是(shì)購(gòu)買汽車(chē)，除了(le)裸車( αβchē)總價款和(hé)保險、上(shàng)牌費(fèi)用(yòng)等擁有(y✘×∑↑ǒu)成本之外(wài)，還(hái)有(yǒu)最重要(yà✔♥≈$o)的(de)、長(cháng)期性的(de)維護保養費(fèi)用(yòng)≥≥ε、汽油費(fèi)、停車(chē)費(fèi)等使用(yòng)成本。但(dàn)多(d≤φ₹₩uō)數(shù)企業(yè)往往隻關注人(rén)力的(de)“擁有(yǒu'₩•)成本”（即薪酬水(shuǐ)平），而忽略了(le)人(rén)力的(de)“使用(yònσ↓g)成本”（即招聘成本、人(rén)員(yuán)置換、₽×∏學習(xí)培訓成本，也(yě)包括為(wèi) ¶★了(le)使某員(yuán)工(gōng)達到(dào)崗位的(de)基本任職要(yΩλ↔ào)求所應當支付的(de)誤操作(zuò)、低(dī)效率的(de)代價以★∏₽•及相(xiàng)關的(de)學習(xí)培訓投入）。
舉個(gè)例子(zǐ)，企業(yè)花(huā)費(f★≠èi)2000元招聘一(yī)個(gè)“便宜”的(&βde)銷售代表，但(dàn)要(yào)支付其他<$>©(tā)的(de)成本才能(néng)讓這(zhè)個(gè)銷售代表達到(dào)合格或優秀的Ω↑ (de)水(shuǐ)平，分(fēn)攤下(xià)來(lái)其總體(tǐ)成↓'↕本可(kě)能(néng)高(gāo)于花(huā)費(∑♠ fèi)4000元招聘一(yī)個(gè)“昂貴”的(≠"de)銷售代表所支付的(de)成本。學習(xí)和(hé)成長(cháng)需要(yào)付 ÷出代價，要(yào)麽這(zhè)種代價是(shì)以較高(gāo)的(de)薪酬成本去(qù)¶ 體(tǐ)現(xiàn)，要(yào)麽是(shì)以額外(wài)的(dφ≠→≤e)學習(xí)培訓費(fèi)或者以降低(dī)勞動生(shēng)産率、誤操作(zuò)為(βλwèi)代價，總而言之，不(bù)管任何企業(yè)，其總體(tǐ)人(rén)力成本都(dōu✘☆)要(yào)遵守類似“能(néng)量守恒定律” ≠的(de)某種規則——成本不(bù)會(huì)憑空(kōng)消失或産生(×★shēng)，而是(shì)會(huì)轉化(huà)為(wèi)另外(wàσ♥ →i)一(yī)種形式。
因此，如(rú)果企業(yè)能(néng)夠對(duì)™≤人(rén)力成本進行(xíng)全口徑統φσ®計(jì)，就(jiù)會(huì)發現(♥≤׶xiàn)看(kàn)起來(lái)較低(dī)的(de♣¶)人(rén)力成本其實并不(bù)低(÷÷dī)；而那(nà)些(xiē)行(xíng↕®☆↓)業(yè)領先的(de)跨國(guó)公司，雖然人(rén)員(yuán)工¥★(gōng)資很(hěn)高(gāo)，但(dàn)實際上σ↕(shàng)人(rén)力成本率并不(bù)高(gāo)，甚至比許多(duσ₩£₹ō)本土(tǔ)同行(xíng)更低(dī)。但(dàn)是(shì)這(≠₩zhè)些(xiē)行(xíng)業(yè)領先≥π×的(de)跨國(guó)公司并不(bù)完全依靠高(gāo)薪 ↓來(lái)吸引人(rén)才，他(tā)們最值得(de)本土(t£ ★ǔ)企業(yè)學習(xí)的(de)地(dì)γ↑'方，是(shì)他(tā)們極度重視(shì)人(€←rén)才的(de)培育，通(tōng)過一(yī)整套強大(dà)的(d€→e)人(rén)才培養機(jī)制(zhì)，系統、全面的(de)對(duì)新員(yuán)✘♦工(gōng)進行(xíng)學習(xí)培訓，讓剛畢♣•業(yè)的(de)大(dà)學生(shēng>✘≥ )在一(yī)年(nián)甚至是(shì)更短(duǎn)的(de)時(shí)間(jiān ")內(nèi)成長(cháng)為(wèi)優秀的(de)人(rén≠ ☆)才，同時(shí)又(yòu)提供高(gāo)于同業(yè)平均水(shuǐ)平的(de₩ σ)薪酬，這(zhè)種高(gāo)投入高(gāo)産出的(de) •™δ人(rén)才戰略，對(duì)其市(shì)場(cδ×hǎng)地(dì)位的(de)鞏固和(hé)提升起到(βdào)了(le)至關重要(yào)的(d↕δ≥e)作(zuò)用(yòng)。
本文(wén)的(de)立意是(shì)為(wèi)了(le£≤)澄清被誤讀(dú)的(de)人(rén)力成本而非鼓吹高(gāo)薪的(d§↕•>e)作(zuò)用(yòng)，同時(shí)，也(yě)希望引起本土('§ε•tǔ)企業(yè)的(de)重視(shì)，這(zhè)才是(shì)衆合衆ελ&φ行(xíng)想要(yào)表達的(de)觀點。
其次：談談高(gāo)薪酬定位有(yǒu)哪些(xiē)優點和(hé)不(bù)足？₩δ•
企業(yè)采取高(gāo)薪酬定位策略，主要(yàαΩo)有(yǒu)兩個(gè)優點，首先是(shì)相(∑βxiàng)對(duì)能(néng)吸引到(dào)更多(duō)優秀人←≤☆(rén)才，其次是(shì)員(yuán)工(gōng)的(de)穩定性會(hu₽&§♣ì)比較高(gāo)，但(dàn)高(gāo)薪酬定位策略同樣也(yě)有(yǒu)明(mσ♥íng)顯的(de)缺點；首先是(shì)企業(yè)的(de)薪酬成本較高(gāo∑β∑γ)，當企業(yè)的(de)經營業(yè)績下(xi₹≈✘à)滑時(shí)，必然會(huì)首先采取裁員(yuán)或減薪的(de)方式來(lái)♦σγ≈控制(zhì)成本，但(dàn)裁員(yuán)或減薪很(hěn)可(kě)₽•≠能(néng)事(shì)與願違——想淘汰掉的(de)員(yuán)工(gōng)留了(le)✘¥₩¶下(xià)來(lái)，而想要(yào)挽留的(de)員(yuán)工(gōng)卻離€(lí)職；其次，由于是(shì)高(gāo)薪酬定位，這(zhè)部分(fēn)φ成本必然要(yào)體(tǐ)現(xiàn)到(dào)企業(yè)的(♥£✘ de)産品價格上(shàng)，這(zhφ"è)會(huì)影(yǐng)響到(dào)企業(yè)的(de₽×)市(shì)場(chǎng)份額。所以，留心觀察的(≤∑de)話(huà)會(huì)發現(xiàn)，平均薪酬處在行(xíng)↓<↕業(yè)的(de)領先水(shuǐ)平的(de)企業(yè)$∑•→，如(rú)果不(bù)是(shì)壟斷行(xíng)業(yè)，那(n✘≤à)麽這(zhè)家(jiā)企業(yè)的(de)産品基本上(shàng)都(dōu)是(→★♠≤shì)行(xíng)業(yè)內(nèi)的(de)高(gāo)檔品牌，因為(wèi)高(gā✔✔σo)檔品牌往往能(néng)夠有(yǒu)更多(duō)的(de)溢價，能(néng)夠化(hδ£uà)解那(nà)部分(fēn)高(gāo)π¶出的(de)薪酬成本。
除了(le)極少(shǎo)數(shù)行(xíng)業(yè)絕對(duì)領先的≤$(de)企業(yè)可(kě)以承擔全員(yuán)高(gāo)薪酬定位，∑↔φ絕大(dà)多(duō)數(shù)企業(yè)都(dōu)無法♠≥采取這(zhè)一(yī)策略，但(dàn)這(zhè)并不(bù)意味著(zh÷↑ e)給否定高(gāo)薪酬策略找理(lǐ)由，而是(shì)采取更加科(k↑♦ē)學的(de)混合型薪酬策略：對(duì)于核心崗位采取高(gāo)薪酬定位，對(dΩ÷uì)于非核心崗位采取中等或中等偏上(shàng)的(de)薪酬定位，對(d ©≠uì)替代性強的(de)崗位，采取中等偏低(dī)的(de)薪酬定位。這(zhè)樣£↕α×更加科(kē)學，也(yě)更加經濟。
薪酬水(shuǐ)平隻是(shì)影(yǐng)響企業(♣↑yè)的(de)人(rén)才吸引力的(de)必要(yào)條件(✘₩≤jiàn)而不(bù)是(shì)充分(fēn)條件×☆ ®(jiàn)，要(yào)想提高(gāo)員(yuán)工(gōng)的(de)平均素質和(₽£×®hé)技(jì)能(néng)，吸引更多(duō)優秀人(rén)才加盟，僅有(yǒu)高(gā×δ♠≤o)薪酬定位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不(bù)夠。
再次：談談低(dī)薪酬定位有(yǒu)哪些(xiσ<€✘ē)優點和(hé)不(bù)足。
企業(yè)采取低(dī)薪酬定位策略，£$∞惟一(yī)的(de)優點就(jiù)是(shì)其人(rén)力成本較低(dī)，相(xiàng©¥)對(duì)的(de)人(rén)力成本更為(wèi)柔∑≥Ω性。不(bù)過，低(dī)薪酬定位策略已經不(bù)适應當前的('Ω de)主流趨勢，因為(wèi)當前中國(guó)經濟正在轉型，依靠σ✘≥'低(dī)勞動力成本獲得(de)成本優勢的(de)發展模式已經走到(dào)盡頭。
低(dī)薪酬定位有(yǒu)很(hěn)多(d₩✔™uō)不(bù)足之處，首先是(shì)很<∞(hěn)難吸引到(dào)優秀人(rén)才；第二，由于薪酬較低(σ÷dī)，員(yuán)工(gōng)對(↑§™£duì)企業(yè)的(de)忠誠度和(hé)滿意度也(yě)很(hěn)低(dī)，生(shēnβ§g)産的(de)産品、提供的(de)服務質量也(yě)不(bù)可(kě÷↓ε®)能(néng)很(hěn)高(gāo)；第三，不(bù)利于提升企業λ÷"(yè)的(de)總體(tǐ)競争力。
此外(wài)，如(rú)果要(yào)以全口徑統計(jì)人(ré×≈≥≤n)力成本的(de)話(huà)，采取低(dī)薪酬成本策略的(de)企業(yè)，實際£ ₩上(shàng)發生(shēng)的(de)總體(€↕εtǐ)人(rén)力成本并不(bù)低(dī)，λ≈所以，即便是(shì)企業(yè)想采取低(dī)薪酬定位策略☆↔₹ ，也(yě)不(bù)能(néng)在全序列都(dōu)偏低(dī)的(de)策略，而是(sh&$ì)根據職位序列和(hé)崗位的(de)重要(yào)性，有¶↕(yǒu)針對(duì)性的(de)設置，采取混合策略。
最後：說(shuō)說(shuō)為(wèi)什(shén)麽說(shuō)÷πε中國(guó)當下(xià)平均工(gōng)資上(shàn"÷ λg)漲對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是(shì)利好(hǎo)消息？→₹£
無論是(shì)中國(guó)制(zhì)造還≤σ(hái)是(shì)中國(guó)創造，都(d★✔ōu)離(lí)不(bù)開(kāi)優秀的(de)勞動力與核★♦<心人(rén)才，可(kě)以說(shuō)人(rén)才是(shì)企業(y§$→≠è)發展的(de)根本。從(cóng)曆史的(de)發展規律看(kàn)，當前的(≈ ←de)中國(guó)企業(yè)界，類似于90年(nián)代的(de)韓國(guó)和(hé™ )70年(nián)代的(de)日(rì)本，都(dōu♥®π®)經曆過勞動力平均工(gōng)資從(cóng)低(dī)到(dào)高(λαgāo)這(zhè)一(yī)發展過程。而現(xi☆₩÷àn)在的(de)中國(guó)，恰好(hǎo)處于從(cóng)低(dī)勞動力平均±✘工(gōng)資向高(gāo)勞動力平均工(gō∑επng)資轉變的(de)階段，勞動力密集型産業(yè)也(yě)已經開(kāi)← 始向中西(xī)部落後地(dì)區(qū)，以及向越λ↔南(nán)、菲律賓等欠發達國(guó)家(☆✘jiā)轉移。
無論企業(yè)是(shì)否願意，都(dōuσ¥)必須面對(duì)勞動力成本不(bù)斷上(shàng)升、優秀産業(yè©ε )工(gōng)人(rén)稀缺的(de)≥≈¶現(xiàn)實，這(zhè)對(duì)企業(yè)而言，與其說(shuō)是(shì)一(yīβ₩ )種挑戰不(bù)如(rú)說(shuō)是(shì)一(∑♥yī)次機(jī)會(huì)——被迫向技(jì)術(shù)含量更高(gāo)的(de)産業÷♣←(yè)轉型的(de)機(jī)會(huì)。我們都(Ωdōu)知(zhī)道(dào)，外(wài)貿型α"、代工(gōng)型企業(yè)極易受到↕¥(dào)彙率和(hé)國(guó)際經濟形勢的(de)影(yǐng)響，從(có€∞λ↕ng)來(lái)沒有(yǒu)哪一(yī)個(gè)國(guó)家(jiā)可(π$kě)以依靠貿易行(xíng)業(yè)或加工(gōng)行α∑'→(xíng)業(yè)實現(xiàn)強國(gλ§×≠uó)，隻有(yǒu)依靠精密制(zhì)造、高(gāo)科(kē)技ε←£(jì)行(xíng)業(yè)才能(néng)實現(xiàn)富¥≈βΩ國(guó)強工(gōng)的(de)國(guó)際地(dì)位，因此，中國 ₽(guó)當下(xià)勞動力平均工(gōngγ✘π♠)資上(shàng)漲，實際上(shàng)也(yě)是(shì)逼迫企業(yè)不(bù)得(§→™de)不(bù)脫離(lí)過往的(de)發®±≥✘展模式，從(cóng)而轉向産業(yè)升級，向高(₽λ gāo)附加值、高(gāo)技(jì)術(shù)含量的(→✘♣de)産業(yè)邁進。
任何一(yī)次大(dà)的(de)社會♠π£↕(huì)變革，其驅動力往往不(bù)是(shì)來(lái)自(zì)內(nèi)生₽∑↕∏(shēng)因素，而是(shì)來(lái)自(zì)外(wài)生(shēng)因素；中國(÷γguó)企業(yè)的(de)産業(yè)升級，♣ '既然無法依靠企業(yè)家(jiā)的(de)自(₩★σ→zì)省來(lái)實現(xiàn)，就(jiù)隻能(néng)依靠勞動力平均工(gōng)★資的(de)上(shàng)漲來(lái)實現(xiàn)。
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