即便最好(hǎo)的(de)戰略也(yě)無法自(zì)動實施。中國(guó)♠≠α"企業(yè)過去(qù)的(de)失敗、中國(guó)企業(yè)當下(xià)面 β€臨的(de)幾乎所有(yǒu)問(wèn)題都(dōu)被舉重若輕地(d✔‌ ≤ì)歸結為(wèi)戰略問(wèn)題。"ε稍加引申，便成為(wèi)這(zhè)樣的(de)人(rén)人(rén)皆知(z±♦÷ hī)其錯(cuò)誤的(de)邏輯：企業(y≠₹×≥è)隻需選擇正确的(de)戰略，将自(zì)然獲得(de)成功。戰略管理(lǐ)學↓ 者為(wèi)研究便利，将企業(yè)簡化(huà♣γ)為(wèi)黑(hēi)盒子(zǐ)，假設輸入正确的(de)戰略，自(zì)然而然輸♥☆&>出理(lǐ)想的(de)結果，這(zhè)無可(kě)厚非。但(dàn)是(shì)，若企→ 業(yè)管理(lǐ)者（或領導者）也(yě)這(zhè​★)樣思考，認為(wèi)設計(jì)了(le)最好(hǎo)的(de)戰略之後，各個(gè)部≤≠門(mén)、所有(yǒu)員(yuán)工(gōng←∞β¥)将正确地(dì)且勤奮地(dì)工(gōng)作(zuò)，他(tā)難免要(yào)失望¶α。

至少(shǎo)有(yǒu)這(zhè)λ£$樣三個(gè)理(lǐ)由：其一(yī)σ≈♦₽，即便各部門(mén)、員(yuán)工(gōng)正确地(d ​ì)理(lǐ)解了(le)戰略，他(tā)們​σ​卻可(kě)能(néng)錯(cuò)誤地(dì)做(zuò)另外(↕♣™§wài)一(yī)些(xiē)與戰略無關的(de)、↑"甚至相(xiàng)反的(de)事(sh¶₩∏✔ì)情，也(yě)就(jiù)是(shì)說(shuō)，他(tā)♣✘♦¥們錯(cuò)誤地(dì)認為(wèi)σ÷≤這(zhè)些(xiē)事(shì)情是(shì)實施戰略所 ÷γ需要(yào)的(de)。譬如(rú)，某新創軟件(jiàn¶¥↓)公司的(de)年(nián)度戰略是(shì)迅速完成産品開(kāi)發并上(shàn¶εg)市(shì)，研發部門(mén)卻可(kě)能(néng)認為(wèi)繼續修改軟件(×♦jiàn)功能(néng)設計(jì)，使之包括更多(duō)、更新穎↕←的(de)功能(néng)，是(shì)部門(mén)的(de)α$☆重點任務。這(zhè)裡(lǐ)還(hái)沒有(yǒu↔ )設想最糟糕的(de)情形，由于管理(lǐ)層未↑Ω↑能(néng)和(hé)員(yuán)工(gōng)就(jiù‍∞β)公司戰略進行(xíng)有(yǒu)效溝通(tōng ↔)，員(yuán)工(gōng)根本不(bù)了(le)解公司戰略™§¶∑，完全憑慣性做(zuò)事(shì)。

其二，并非所有(yǒu)員(yuán)工(gōng)必然地σε(dì)正确、勤奮地(dì)工(gōng)ε₽₩作(zuò)，他(tā)們需要(yào)被激勵—↕×—因為(wèi)做(zuò)正确的(de)事(shì)而受到(dào)獎勵，并被≥☆ 激勵去(qù)改善另外(wài)一(yī)些(xiē)方面。這(zhè)一(yī)點并不β♥≈×(bù)因企業(yè)向知(zhī)識型組織轉變——知(zh♠ ī)識工(gōng)作(zuò)者在組織中占的(de)比率增大(dà)§♥©α——而發生(shēng)任何變化(huà)，不(bù)同的(de)是(shì)激勵的(dπ©∏e)方式發生(shēng)了(le)變化(huà)。對(duì)于生(shēng)Ω§∞ 産線的(de)工(gōng)人(rén)來(lái)說(shuō)，因他♣✘​ (tā)的(de)産品質量優異而給予獎金(jīn)激勵，可(kě)能(néng)比較有(yǒuβλ€)效。但(dàn)對(duì)于咨詢公司的(de)顧問(wèn)來(lái)說(sh₩Ωβuō)，獎勵他(tā)出色完成咨詢項目或為(wèi)公司知(zhī)識庫∏<"∏作(zuò)出貢獻，則有(yǒu)很(hěn)多(duō)其他(tā)的(de)方式¶γσ→，譬如(rú)為(wèi)其提供更大(dà)Ωσ的(de)發展空(kōng)間(jiān)、提供帶薪假期，甚至簡單地(dì)獎勵以榮譽。當然，這λ±(zhè)都(dōu)是(shì)在假設他(tā)的(de)薪酬已經足夠高(gāo)，遠(yuǎn​→ )超過保障其優裕生(shēng)活之需的(de)前提下(xià)，若不(bù★≈↕)然，金(jīn)錢(qián)獎勵仍是(shì)最佳選擇之一(β&‍♣yī)。

其三，随著(zhe)時(shí)間(jiān)的(de)推移，戰略在實♥&施中可(kě)能(néng)遇到(dào)問≥₹‌​(wèn)題，或者市(shì)場(chǎng)環境的(de)變化(huà)使得(≈λ¶←de)戰略不(bù)再有(yǒu)效。在這(zhè)種情況下(x ↑♥σià)，輸入最好(hǎo)的(de)戰略，自(zì)然輸出最佳的(φ£de)結果，這(zhè)種思維将帶來(lái)嚴重問(wèn)題。簡™★單地(dì)修改戰略将無法奏效，此時(shí★‍±")，管理(lǐ)者需要(yào)根據原戰略實施的(de)情況，重新确定（和(hé)員(y✔←γuán)工(gōng)一(yī)起）各部門(mén)、¥↕♦&各員(yuán)工(gōng)應該做(zuò)什(shén)麽，應該因做(zuò)好(hǎo'‌)什(shén)麽而受到(dào)獎勵。

也(yě)就(jiù)是(shì)說(sh∑αuō)，重新關注戰略在企業(yè)內(nèi)如(rú)何具體(tǐ)運行(xín¶γ​ g)的(de)細節，也(yě)就(jiù)是(shì)•☆<，進行(xíng)“績效管理(lǐ)”——計(jì)©λ&劃、執行(xíng)、評估、反饋，這(zhè)是(shì)一(yī)個(gè)周而複始的(d★δ★e)循環過程。它遠(yuǎn)非簡單地(dìΩ£∏)說(shuō)建立執行(xíng)文(w→σén)化(huà)那(nà)樣簡單與輕易，它由一(yī)系列令人(rén)眼花(αβ¥huā)缭亂的(de)理(lǐ)論、模型和§¥(hé)方法組成，分(fēn)别适用(yòng)于各個(gè)環節，各≤•ε♣有(yǒu)優缺點，且都(dōu)需因時(shí)因地(dì)因實際情況進行(xíng•‌‍)權衡。實際上(shàng)，這(zhè)裡(lǐ)再次呈現(₽σπxiàn)管理(lǐ)的(de)本質，管理(lǐ)隻是(shì)直覺、思考加一$₹(yī)點經驗，理(lǐ)論、方法、工(gōng)具隻是(shì)使得(de)思 λ考更容易、更有(yǒu)效。

績效管理(lǐ)四環節：計(jì)劃、執行(xíng≤↑δ)、評估與反饋

簡單地(dì)說(shuō)，績效管理(lǐ)就(jiù)是(shì)，一(yī)系​₹δ₩列讓被管理(lǐ)者（公司、部門(mén)或員(yuán)工(gōng)）完成設定任務的(de★∏>✔)管理(lǐ)過程。它包括三個(gè)層次：公司、部門(mén)和(hé)員(yuá± n)工(gōng)，對(duì)應的(de)管理☆αλ♠(lǐ)者分(fēn)别是(shì)董事(shì)會(huì)（投資者）、最高(gāo¥λβσ)管理(lǐ)層和(hé)中層經理(lǐ)。對(duì)于公司層次，公司 ☆±績效與戰略管理(lǐ)基本重合，很(hěn)長(cháng)一(yī)段↓ <時(shí)間(jiān)以來(lái)，β≈₽西(xī)方的(de)公司績效目标通(tōng)常為(wèi)股東(dōng)價值最大‌±÷(dà)化(huà)，不(bù)過這(zhè)一(yī)點正在發生(shēng)變化(huà)‌↓β>。

績效管理(lǐ)，通(tōng)常指的(de)就(jiù)是(shì)部門(mén)和(∏>♣↔hé)員(yuán)工(gōng)兩個(gè₩€)層次，而且在許多(duō)情況下(xià)， πλ對(duì)部門(mén)的(de)績效σ≈管理(lǐ)也(yě)常常歸結為(wèi)對(duì)中層經理(lǐ)的(de)管理(lǐ)。也(≥♥yě)就(jiù)是(shì)說(shu£​ō)，績效管理(lǐ)關注的(de)主要(yào)是(shì)組織中“人(rén)”的(de) ← 方面。這(zhè)也(yě)是(shì)績效管理(lǐ)常常被β↕→認為(wèi)隻是(shì)人(rén)力資源部的(de)工(gōng)作(zuò)的(de)重要δ→(yào)原因。實際上(shàng)，績效管理(lǐ)是×≤(shì)所有(yǒu)人(rén)的(de)工(gōng)作(zuò)，高(gāo)層管↓™理(lǐ)者需要(yào)通(tōng)過績效管理(lǐ)來(lái)實施戰略、達成公司目标，中φ 層管理(lǐ)者通(tōng)過績效管理(​♦∑♦lǐ)來(lái)更好(hǎo)地(dì)完成部門(mén)任務，對(du•↔ ì)于員(yuán)工(gōng)個(gè)人(rén)來(lái)說(shuō)"↑'©，績效管理(lǐ)有(yǒu)助于達成工(gōng)作(zuò)αδ目标、提高(gāo)個(gè)人(rén)績效、培養職業(y≥≤≈ è)發展潛能(néng)等。總之，績效管理(lǐλ∏<)是(shì)組織中所有(yǒu)人(rén)的(de)任務，人(rén)力資源部門(€✘×αmén)隻是(shì)恰好(hǎo)負責協≈£×↑調它而已，正如(rú)質量管理(lǐ)部門(mén)協調産品質量一(yī)樣。

下(xià)面簡單介紹績效管理(lǐ)的(de)四個(gè)環節——計(jì)劃、λ∑∏執行(xíng)、評估與反饋。為(wèi"™÷)方便討(tǎo)論，這(zhè)裡(lǐ)主要(yào)以針對(duì)員(yγ÷"λuán)工(gōng)的(de)績效管理(lǐ)為(wèi)例。績₹'•♣效管理(lǐ)過程通(tōng)常從(cóng)計(jì)劃與設定目标開(kāi)始。一(yīγ→₩£)種大(dà)而化(huà)之的(de)說(s₩★huō)法是(shì)，願景是(shì)公司的(de)終極目π✘₩∏标是(shì)什(shén)麽，理(lǐ<♣↓≤)念是(shì)不(bù)論在什(shén)麽情況下(xià)我們做(zuò)β 什(shén)麽與不(bù)做(zuò)什(shén)麽，戰略是(shì)公司今年(nián)的("∑de)目标及為(wèi)達到(dào)目标→ε↔應采取的(de)幾項行(xíng)動，而績效♥↑•☆管理(lǐ)中的(de)目标則是(shì)将公司戰略分(fēn)解到(dào)部門(mén)、ε¥員(yuán)工(gōng)，分(fēn¶₹✔)解為(wèi)他(tā)們各自(zì)的(de)幾項關鍵任務。計(jì)劃與設定目> $标的(de)成果就(jiù)是(shì)，與員(yuán)工(g∞★ōng)一(yī)起商定與戰略相(xiàng)關☆¶σ的(de)、極少(shǎo)數(shù)幾條關鍵的(de)績效指标。計(jì)劃與設定目标©> €是(shì)績效管理(lǐ)最為(wèi)重要(yào)的(de)環節。

平衡計(jì)分(fēn)卡是(shì)最Ω>熱(rè)門(mén)的(de)績效管理(lǐ)方法之一(yī)，它将與企業(yè)✔Ωα競争力相(xiàng)關的(de)四個(gè)方面納入統一(yī)的(deσ π±)目标體(tǐ)系之中：顧客角度、财務角度、內(nèi)部業(yè)務×​♦角度及創新與學習(xí)角度。也(yě)就(jiù)是(≈λshì)分(fēn)别回答(dá)這(zhè)樣四個(gè)問(wèn)題：顧客如(rú)何看(k​☆∞☆àn)我們？我們怎樣滿足股東(dōng)？我們必須擅長(cháng)什(sh"®α≤én)麽？我們能(néng)否繼續提高(gāo)并∏♥創造價值？卡普蘭教授在發明(míng)這(zhè) ∑∑®一(yī)方法時(shí)著(zhe)眼于公司績效管理(lǐ)，經過修改的(de)平衡計(jì)±‌分(fēn)卡可(kě)以應用(yòng)于部門(mén)與員(yuán)工(g♣€÷ōng)績效管理(lǐ)。财務角度的(de)實質是(shì)公司投資者角度，在将平衡計(jì)分(">♥fēn)卡應用(yòng)于員(yuán)工(gō$ε♠✔ng)時(shí)，可(kě)以認為(wèi)員(yuán)工(gōng)的(de)®★“投資者”是(shì)中層經理(lǐ)，對(duì)應的(✔‌de)問(wèn)題就(jiù)是(shì)，聘用(yòng)你(nǐ)主要(yào)是✔☆ (shì)做(zuò)什(shén)麽的(de)？

績效執行(xíng)環節又(yòu)稱輔導，它涵蓋員(yuán)工(gōng)工(gō≈ ng)作(zuò)、執行(xíng)任務的(de)整個♦β(gè)過程。稱之為(wèi)輔導的(de)含義是(shì)，它是(shì)中✘™™←層經理(lǐ)輔導員(yuán)工(gōng)以達成績效目标的(de)過程，中層經理(₹±lǐ)幫助員(yuán)工(gōng)提高(gāo)技(jì)能(néng)¥✘★≤，糾正可(kě)能(néng)的(de)偏差，并對(duì)目标按需要(yào)進行(xíng)修α↔≥訂。在這(zhè)一(yī)環節中，中層經理(lǐ)還(hái)需要(yào)通(tōng)αφ過觀察記錄員(yuán)工(gōng)的(de)♠÷關鍵成果與行(xíng)為(wèi)，以供★✔>考核環節使用(yòng)。記錄方法主要(yào)有(yǒu)定期<•©書(shū)面報(bào)告、定期一(yī)對(duì∞ ±)一(yī)面談、定期會(huì)議(yì)以及非正式溝≥★¥通(tōng)。執行(xíng)環節的(de)特點是(shì)持續不(bù)斷的(de)績效管理(π€lǐ)溝通(tōng)，員(yuán)工(gōng)與經理ε∏(lǐ)就(jiù)工(gōng)作(zuò)進展♥±情況、潛在障礙與問(wèn)題、可(kě)能(néng)的(de)解決措施等持續不(bù)$☆βφ斷地(dì)進行(xíng)溝通(tōng)。評估環節也(≤≈σyě)就(jiù)是(shì)對(duì)員(yuán)工(§♥↓gōng)的(de)績效進行(xíng)評估。這(zhè)是(shì)績效管理(€→‍lǐ)中最為(wèi)明(míng)顯的(de)環節，管理(lǐ)層常常需σβ∑要(yào)與員(yuán)工(gōng)進行(xíng)一(yī)對(↔πφ✘duì)一(yī)面談溝通(tōng)，填寫大↔ε☆≈(dà)量的(de)評估表格或撰寫評估報(bào)告。由于評估結果将與員( ×σ≠yuán)工(gōng)的(de)薪酬、晉升、培訓聯系起來(lá✘• i)，這(zhè)一(yī)環節因此也(yě)ε♠£¶顯得(de)非常緊張。很(hěn)多(duō)人(ré≠ n)常常把績效評估（或績效考核）等同于績效管理(×λlǐ)，實際上(shàng)前者隻是(shì)後者的(de)一(yī)個(gè)環♠ →節，而且在思維方式上(shàng)有(yǒu)著(zhe)本質區(qγ ū)别：績效管理(lǐ)是(shì)關注未來(lái)的(de)績效，關注的(de)是(s₹σεhì)解決問(wèn)題，是(shì)計(jì)劃式的(de)，而績效考核關注的(de)是(shì​↔£)過去(qù)的(de)績效，是(shì)判斷式的(de)。

績效評估環節的(de)失效會(huì)導緻整個(gè)績效管理(lǐ)失"♠δ↔敗，因為(wèi)這(zhè)是(shì)整個(gè)績效管理(±‌₽lǐ)過程形成顯式結果的(de)環節。常見(jiàn)的(de↓®σ≠)失效包括：在中國(guó)企業(yè)中，評估結果α♦常常往中間(jiān)集中，既無特别差，也(yě)無特别優秀。♠‍♦€中層經理(lǐ)也(yě)有(yǒu)把所有(yǒu)人(rén)評©♠估為(wèi)優秀的(de)傾向，因為(wèi)理(lǐ)論上(shπ π←àng)所有(yǒu)下(xià)屬的(♠>δde)績效之和(hé)就(jiù)是(shì)經理(lǐ)₽‍←•的(de)績效。即使某人(rén)工(gōng)作(zuò)績效很(hěn)差★>，經理(lǐ)也(yě)很(hěn)難将之評估為(wèi)差，↓• 因為(wèi)這(zhè)将導緻未來(lái)ε¥♣無法共事(shì)。最可(kě)怕的(de)情況¥☆則是(shì)對(duì)績效評估敷衍了(le)事(shì)，導緻₽$ ≠評估不(bù)能(néng)反映真實情況，也(yě)因此無法根據評估結果幫助員(yu↔ "án)工(gōng)改進、激勵等。常見(jiàn)的(de)評估誤區(qū)還(hái&₩¶)有(yǒu)标準不(bù)明(míng)确、近(jìn)因效應、光(guāng)環化( ✘huà)效應、人(rén)際關系化(huà)¶"效應等等，不(bù)一(yī)而足。

第四個(gè)環節是(shì)反饋，也(yě)就(jiù)是(shìα←©)将評估結果應用(yòng)于薪酬分(fēn)配、職位變動、人(rén)力資∑≠σ↑源開(kāi)發、員(yuán)工(gōng)個(gè)人(rén)職業(yè)生(♠₽$shēng)涯發展等。員(yuán)工(g₽®±←ōng)在執行(xíng)戰略的(de)過程中創造了(le)價值，這(zhè) ™♦裡(lǐ)他(tā)們參與價值的(de)分(fφ πēn)配。在這(zhè)裡(lǐ)，最為(wèi)簡單也(yδ§>γě)最為(wèi)有(yǒu)效的(de)原則是(shì)，你(nǐ)想要' <(yào)什(shén)麽，就(jiù)獎勵什(s₹≈ εhén)麽。

績效管理(lǐ)的(de)5個(gè)原δ♣則

績效管理(lǐ)就(jiù)是(shì)溝通(tōng)。在執行(xíng)環節需要(yào€₽♣→)持續不(bù)斷的(de)溝通(tōng)，在其他(tā)環節同樣如(rú)此：計(jì↑↑)劃需要(yào)管理(lǐ)者與員(yuán)工(gōng)共同參與，達成共識，形成承← ‍諾；評估需要(yào)就(jiù)績效進行(xíng)討₽ε(tǎo)論，形成評估結果，員(yuán∑÷)工(gōng)在對(duì)評估結果有(yǒu)不(bù)同意見(jiàn↑λ¥✔)時(shí)應有(yǒu)可(kě)以向更上(shàng)層申述的(de)通(tōng"₹∏Ω)道(dào)；不(bù)論将結果用(yòng)于薪酬、職位變動還€→< (hái)是(shì)職業(yè)生(shēn∞♠♣g)涯發展，都(dōu)應與員(yuán)工(gōng)進行(xíng)明(míng)确的(≈$de)溝通(tōng)，許多(duō)公司采用(yòng)薪酬保密制(zhì)度，♥♠☆€但(dàn)是(shì)，在薪酬的(de)構成、方式等→$σ≈方面應與員(yuán)工(gōng)進行(xíng)明αε><(míng)晰的(de)溝通(tōng)。績效管理(lǐ)∑♦λδ的(de)首要(yào)目的(de)是(shì)完成任務。或者這(zhè)樣說(shu¶★ō)，績效管理(lǐ)不(bù)是(shì)像傳統績效測評那(nà)樣，告訴我們δδΩ∞在實現(xiàn)目标的(de)路(lù)上('×shàng)，我們已經到(dào)了(le)什(shén)麽位置，而是(shì ♦β)告訴我們如(rú)何改進以實現(xiàn)目标：繼續被認βΩ為(wèi)是(shì)正确的(de)事(shì)，并在其他(tā)方面作•☆✔↕(zuò)出改進。

這(zhè)就(jiù)涉及到(dào)懲罰文(wén)化(huà)與激勵文(wén" ™σ)化(huà)的(de)問(wèn)題。中國(g>ε∑uó)國(guó)有(yǒu)企業(yè)過↕↕↓去(qù)采用(yòng)的(de)是(shì)典型的(de)懲罰文(wén)化£π↓(huà)，譬如(rú)它們考核員(yuán)工(gōng)的(de)出勤≠∑情況，對(duì)出勤不(bù)足的(de)←"人(rén)處以金(jīn)錢(qián)懲罰。而激勵文(wén)化(✘" πhuà)則采取與之完全相(xiàng)反的(de)思維方式：獎勵Ω$正确的(de)事(shì)。在激勵文(wén)化(huà)中，隐含的(de)意思是(shìΩ♣♠)，“沒有(yǒu)得(de)到(dào)獎勵就(jiù)是(shì)懲罰”。績效管©•理(lǐ)的(de)結果應僅用(yòng)于激勵目的(de)，在過錯(cuò)懲罰方面應另外≠€(wài)進行(xíng)獨立考核。這(zhè)樣做(zuò)也(y♦•×∏ě)許會(huì)增加成本，但(dàn)若将績效管理(lǐ)的(de)結果用(∑∑yòng)于懲罰，将嚴重動搖績效管理(lǐ)的(de)根✔↕&基。

績效考核的(de)指标應盡可(kě)能(néng)少(shǎo)。這(zhè)一(yī)句絕↓φ對(duì)是(shì)真理(lǐ)：設定三個(gè)績±λ→效指标，你(nǐ)得(de)到(dào)的(de)績效遠(±♦'βyuǎn)比設定十條或者更多(duō)無所不(bù)包的(de)績效指标來(lái)得(d∑₹e)好(hǎo)。隻設定三個(gè)指标的(de)↑♥方法非常簡單，找出十個(gè)指标中最重要(yào)的(de)三 ‍個(gè)就(jiù)可(kě)以了(le)。

現(xiàn)在，績效管理(lǐ)最大(dà)的(de)挑戰是(shì)提'"™高(gāo)知(zhī)識工(gōng)作(zuò)者的(de)生(shēng)←∞産率。對(duì)此，德魯克這(zhè)樣一(yī)段論述堪為(wèi)經典，♥×知(zhī)識工(gōng)作(zuò)者生(sh®φ ēng)産率的(de)六個(gè)主要(yàΩ₽≤o)因素是(shì)：一(yī)、“任務是(shì)什(σ shén)麽？”二、知(zhī)識工(gōng)作(z ↑uò)者必須自(zì)己管理(lǐ)自(↑ zì)己的(de)生(shēng)産率，同時(sh↔$í)要(yào)有(yǒu)自(zì)主性。三、不(bù)®‌£≤斷的(de)創新，必須是(shì)知(zhī)識工(gōng)作<'Ω∏(zuò)者的(de)工(gōng)作(zuò)、任務和(hé)責任的(de)一(yī)部分(fēλ♠n)。四、持續不(bù)斷地(dì)學習(xí)εε‌÷，以及持續不(bù)斷地(dì)教導。五、€<不(bù)隻是(shì)量的(de)問(wσ♦₹✔èn)題，質也(yě)一(yī)樣重要(yào)δαγ®。六、知(zhī)識工(gōng)作(zuò)者✔®¶¶必須被視(shì)為(wèi)資産而不(bù)是(shì)成本，必↓φ×須使得(de)知(zhī)識工(gōng)作(zuò)者在有(yǒu)其他(tā​÷)機(jī)會(huì)時(shí)，仍願意為(wèi)這(zhè)個(gè)組織工(gōngφα)作(zuò)。在績效管理(lǐ)中，“做(zuò)”比“說(shuō)”重要(yào)¥÷α★，在企業(yè)管理(lǐ)的(de)其他♦₽'₽(tā)方面乃至人(rén)生(shēng)>ε中都(dōu)是(shì)如(rú)此。在績效管理(lǐ)中強調溝通(tōng)，常常會(huì) $✘φ導緻會(huì)說(shuō)的(de)人(rén)獲得(de)更好(hǎo)的 ​™(de)評估結果。某些(xiē)語言能(néng)力或人(rén)際影(yǐng)響力超群的(d₩​e)人(rén)常常可(kě)以把想做(zuò)什(shén)麽事(shì)表現(xiàn)♦☆§π得(de)不(bù)同尋常，而根本不(bù)做(zuò)。 ™對(duì)此，績效管理(lǐ)的(de)原則是(shì)，永遠(y ∑±uǎn)根據員(yuán)工(gōng)所完成的(de)任務♦≠≠進行(xíng)評估，而不(bù)是(s≥σ♥‍hì)他(tā)所說(shuō)的(de)。

在許多(duō)組織中，“做(zuò)”與“說(shuōε©∑)”常常被混為(wèi)一(yī)談，想做(zuò)某事(shì)與做(z•≈uò)某事(shì)是(shì)一(yī)樣★♥的(de)，計(jì)劃和(hé)做(zuò)事(shì)是(shì)一(yī)♥•₽₹樣的(de)，甚至決定做(zuò)某事(shì)也(yě)被認為(wε✘↑♠èi)做(zuò)了(le)某事(shì)。所有(yǒu)的(de)錯(cu​"₹•ò)誤源于一(yī)個(gè)假設：談論将最終驅動行(xíng)動，而這(zhè)荒謬至極。這(σ>β±zhè)正回到(dào)績效管理(lǐ)Ω>₩♠的(de)根本：績效管理(lǐ)是(shì)執行(xín©≤g)戰略的(de)學問(wèn)，有(yǒu)無數(shù)的(de)公司擁有(yǒu)Ω£完美(měi)的(de)戰略，但(dàn)隻有(yǒu)那(nπ¶≈à)些(xiē)成功執行(xíng)的(de)公司獲得(de)成功。