近(jìn)年(nián)來(lái)，為(wèi)應對(duì)物(wù)價上(✘÷∑shàng)漲，企業(yè)工(gōng)資指導線都(dōu)±<↓₽比往年(nián)增加了(le)許多(duō)，甚至"₹勞動部門(mén)公開(kāi)建議(yì)企業(yè)提高(gāo)員(yuán)工(gōng'←→¥)工(gōng)資，這(zhè)更給無數(shù)在企業(yè)工(gōng)作(z•±π©uò)的(de)普通(tōng)務工(gōng)者以無限期待。于是(shì)在公務員(yuán♣≤✔↔)工(gōng)資頻(pín)頻(pín)調整的(de)影(yǐ÷​♣ng)響下(xià)，社會(huì)各界均議(yì)論紛紛，似乎真的¶£(de)要(yào)進入全民(mín)漲薪時(shí)代。

薪酬，漲還(hái)是(shì)不(bù)漲?

某食品企業(yè)的(de)老(lǎo)總一(yī)₩φ×貫奉行(xíng)業(yè)績導向的(de)薪酬管理(lǐ)•‍≈₩策略，其觀點是(shì)：業(yè)績好(hǎo)了(le)，收入可(kě)以大(dà)漲特漲，業β<ε(yè)績差了(le)，有(yǒu)些(xiē)人(réγ"§≥n)可(kě)能(néng)還(hái)會(huì)降薪，甚至是(shì×☆↕λ)下(xià)崗。企業(yè)首要(yào)的(de)目标是(shì)生(s÷♥"hēng)存和(hé)發展，如(rú)果企業(yè)✘₩ ÷難以維持，漲薪則無任何意義。在前幾年(nián)的(de)¥∏成長(cháng)期，該食品企業(yè)的(de)←♣這(zhè)種薪酬管理(lǐ)理(lǐ)念确實刺激了(le)員(yuánαΩ₹→)工(gōng)的(de)積極性，對(duì)企業(yè)的(de)發展做(↕♦↑zuò)出了(le)突出的(de)貢獻。該企業(yè)一(yī↕✘∑)個(gè)業(yè)務代表曾經可(kě)以拿(ná)到(dào)比經理(lǐ)還(há₽☆i)高(gāo)的(de)績效獎金(jīn)。業(yè)務™£>$部門(mén)的(de)人(rén)員(yuán)都(dōu)拼π♣₹δ了(le)命的(de)跑市(shì)場(chǎng)，拉訂單，公司的(de)業(yè)務突§φ★→飛(fēi)猛進，不(bù)到(dào)兩年±↓​(nián)就(jiù)走在了(le)競争對(duì)手的(de)前列。近(jìn)兩年(nΩ☆↑₩ián)來(lái)，食品市(shì)場(chǎng)不(bù)在好(hǎo)做(zu§←↕↓ò)，去(qù)年(nián)業(yè)績較前年(nián)隻有(yǒu)略微(wē€π" i)的(de)增長(cháng)，今年(nián)半年(nián)下(xià)來(lái)γ→✔≥，業(yè)績較去(qù)年(nián)同期還(hái)略有(yǒu)下(>↓ xià)降。公司的(de)高(gāo)業(yè)績和(hé)獎勵的(de)激勵政策成了(le)擺≠↓設，失去(qù)了(le)其應有(yǒu)的(de)輝煌。因為(wèi∏ )大(dà)家(jiā)都(dōu)知(zhī)道(dào)，₹<• 按照(zhào)公司的(de)經營目标，誰也(y$₹ě)很(hěn)難拿(ná)到(dào)績π<¶效獎金(jīn)。而大(dà)家(jiā)收入的(de)固定部分(fēn)≤‍✘€，一(yī)直都(dōu)很(hěn)低(dī)，近(jìn¥™)三年(nián)來(lái)都(dōu)沒有(yǒu)進行(xíng)∞ 過調整。看(kàn)著(zhe)物(wù∑δ)價在飛(fēi)漲，而錢(qián)包卻漸漸地(dì)癟下(xià)去(q₽≠γ∞ù)，該企業(yè)的(de)軍心有(yǒu)點動搖了(le)₹​¶&。

一(yī)個(gè)企業(yè)在市(shì)場(chǎng)競✘★δ♦争環境中生(shēng)存，不(bù)能(néng)脫離(lí)市(shì)場(chǎng)環境Ω<↕<進行(xíng)決策。當企業(yè)制(zhì)定發展戰略和(hé)市(shì)場(chǎn>∏♥g)營銷計(jì)劃時(shí)如(rú)此，在企業(yè÷σ)的(de)薪酬決策上(shàng)也(yě)是(䮶shì)如(rú)此。制(zhì)定企業(yè)的(de)薪酬政策，第一(yī)個(gè)要(yà¶♣©☆o)考慮的(de)是(shì)薪酬體(tǐ)系的(de)競争§​性原則，即本公司的(de)薪酬是(shì)否在市(shì)場(chǎng)上( ​shàng)有(yǒu)足夠的(de)競争力，能(néng)否吸引到(dàoδ↑)人(rén)才，是(shì)否足夠把優秀人(rén)才留在企業(yè)裡(lǐ)φ☆€。在當前人(rén)才高(gāo)度市(shì)♣>≥場(chǎng)化(huà)的(de)環境裡(lǐ)，∏§人(rén)才競争早已成為(wèi)企業(yè)競争的(de)一(yī)部分(fēn)&>≥，如(rú)果企業(yè)的(de)老(lǎo)闆還(hái)僅僅隻關注産品的(de)市(shδ↔Ω≠ì)場(chǎng)，忽略了(le)人(rén)才的(de)競争，企業(yè)就(ji↕"ΩΩù)會(huì)缺少(shǎo)發展的(de)後勁，因為(wèi)再好(hǎo)的(dα>↓e)産品計(jì)劃和(hé)營銷策略，缺少(shǎo)優∑&秀的(de)人(rén)才去(qù)執行(xíng)，也(yě)隻能(n✘σéng)是(shì)空(kōng)談。

以前文(wén)引述的(de)食品企業(yè)為(wèi)例，在當前物(wù)價高(gāo)漲，≤≠↓​而公司的(de)激勵措施不(bù)能(néng)給員(yuán)工(gōnφα♣g)帶來(lái)足夠的(de)收入的(de)情況下(xià)，确實應該針對(duì)±∞ β市(shì)場(chǎng)的(de)變化(huà)對(duì)公司的(de)薪酬政策進行(x↕≈íng)調整。在一(yī)個(gè)普遍漲薪的(de)年(nián)代裡(lǐ)，各®§‌♣家(jiā)企業(yè)、事(shì)業(yè)單位、公務員(yuá£π✔n)都(dōu)在漲工(gōng)資，而唯獨一(yī)個(gè)企業(yè)沒有(yǒu)∞®動作(zuò)，工(gōng)資水(shuǐ)平不(bù)上(s₩←hàng)漲，那(nà)麽比較起來(lái)就(jiù)←♦是(shì)在下(xià)降。即使公司在漲薪$→&λ的(de)時(shí)代背景下(xià)沒有(yǒu)任何動作(zuò)，但(dàn)是(↕™shì)市(shì)場(chǎng)的(de)變化(huλ₩à)卻已經令公司的(de)薪酬成為(wèi)一(yī)個(g‌©♥è)負激勵措施，必然會(huì)造成“人(rén)往高(gāo)處走©☆♠✘”，等到(dào)人(rén)才流失了(le)再采取措施，為(wè≤≤←₩i)時(shí)晚矣!

在“漲薪時(shí)代”裡(lǐ)，企業(yè)<‍♥€薪酬的(de)調整已經成為(wèi)必然趨勢。

薪酬，漲多(duō)少(shǎo)合适？

“漲薪時(shí)代”已經來(lái)臨，企業(yè)不(bù)得(d•βεe)不(bù)站(zhàn)起來(lái)應對(duì)這(z<Ωhè)一(yī)嚴酷的(de)局面。許多( ‍duō)企業(yè)不(bù)得(de)不(bù♦♣)在已經因原材料漲價造成的(de)巨大(dà)成本壓力上(sh∏&€αàng)再加上(shàng)一(yī)筆(b"<☆₹ǐ)，來(lái)提高(gāo)員(yuá♥→ n)工(gōng)的(de)收入水(shuǐ)平。

但(dàn)是(shì)，單純的(de)漲薪也(yě)未必 ¶≤®能(néng)夠獲得(de)較大(dà)的(de)員(yuán)工(gōng)滿意度÷$ 。一(yī)個(gè)企業(yè)考慮到(dào)物(wù)價上(shàng)漲的(de)因素和λ>(hé)人(rén)才流失現(xiàn)象，加大(dà)了∏✘δ(le)人(rén)力成本的(de)投入，在年(ni©♦β¥án)初将員(yuán)工(gōng)工(gōng)資上(shàλ↓$ng)調20%。然而半年(nián)之後，人(rén)力資源部組織對(du δì)員(yuán)工(gōng)進行(xín  ÷ g)滿意度調查，發現(xiàn)一(yī)些(xiē)員(yuán)工(gōngλ≥)對(duì)公司的(de)政策并不(bù)™€γλ太買賬，他(tā)們認為(wèi)工(gōng)資雖然漲了(l÷γ÷σe)，但(dàn)消費(fèi)水(shuǐ)平提高•β®(gāo)很(hěn)快(kuài)，實際上(shàng)并沒漲多(duō)少(shǎo)♦→★φ。從(cóng)上(shàng)述例子(z∑₹£±ǐ)可(kě)以看(kàn)出，單純的(de)漲薪，如(rú)果操作(→‌×zuò)不(bù)當，同樣得(de)不(bù)到(dào)提升員(yuán)‍$"工(gōng)滿意度的(de)效果。

同樣是(shì)漲薪，操作(zuò)得(de)好(hǎo)與不(bù)好(hǎo)，效果上(s∏×‍​hàng)會(huì)有(yǒu)很(hěn)大(dà)的(de)差異。>δ™π薪酬在任何一(yī)個(gè)企業(yè)裡(lǐ)都(dōu)★ ¶'是(shì)很(hěn)敏感的(de)，絕少(shǎo)有(y₽<ǒu)人(rén)認為(wèi)自(zì)己的(de)收 φ≤δ入拿(ná)的(de)太高(gāo)，這(zhè)正是(shì)薪酬管理(lǐ)的(de±λπ♣)難題之一(yī)，也(yě)就(jiù)是$₩δ↕(shì)要(yào)合理(lǐ)地(d€↕₹ì)管理(lǐ)員(yuán)工(gōng)的(de)期望。為(wèi)了(le)≤≥處理(lǐ)好(hǎo)這(zhè)一(yī)問(wèn)題，企 ♠業(yè)漲薪應該“有(yǒu)的(de)放(fàng)矢”，避免盲目漲薪。在漲薪之前，應該★∏→做(zuò)好(hǎo)如(rú)下(xià)工(gōδπ♣ng)作(zuò)：

1、明(míng)确公司的(de)薪酬策略

漲薪之前應該對(duì)市(shì)場(chǎng)薪酬有≠β(yǒu)一(yī)個(gè)了(le)解，特别ε$↕•是(shì)本行(xíng)業(yè)內(nèi)薪酬狀況的(de)了(le)解。具體(←∏≠↑tǐ)做(zuò)法上(shàng)，如₩↑(rú)果想了(le)解的(de)比較全面，可(kě♠≈¶•)以參加一(yī)個(gè)正式的(de)薪酬調查，了(le)解本公司相(xià♠ ng)關崗位在市(shì)場(chǎng)上(shàng)平均的(de)薪酬水₹"(shuǐ)平和(hé)預期的(de)增長(cháng)幅度如(rú)何?以此作(π₹∞₽zuò)為(wèi)薪酬增長(cháng)的(de)依據，而不(bù)是(shì)靠企業(yα↑è)領導者或人(rén)力資源部拍(pāi)腦(nǎ>γπδo)袋确定工(gōng)資增長(cháng)的(de)幅度。

市(shì)場(chǎng)薪酬情況了(le)解清楚之後，公司需要(yà©≠'o)确定一(yī)個(gè)薪酬競争的(de)策略。薪酬競争策略有(yǒu)三種：領先策略、平均策♦•→略和(hé)跟随策略。如(rú)果公司有♥¶← (yǒu)足夠的(de)資金(jīn)實力，希望高(gāo)薪吸引人(☆ σΩrén)才，可(kě)以采用(yòng)領先策略，使← ✔自(zì)己公司的(de)薪酬水(shuǐ)平高(gāo)于市(shì)場(chǎng)上(sh↓₽àng)大(dà)多(duō)數(shù)企業(yè)的(de)水(→©shuǐ)平。如(rú)果公司資金(jīn)實力有(yǒu)限，也(y∏↓ě)可(kě)以采取跟随策略，即使自(zì)己公司的(de)薪酬水(shuǐ)平稍低₩£(dī)于市(shì)場(chǎng)上(shàng)平均的(de)薪酬水(shuǐ)平≤γ÷←。這(zhè)樣的(de)策略使本企業(yè)既避免了(le)人(rén)才大(dà♥✘≥)量流失，又(yòu)節約了(le)人(rén)工(gōng)成本。中間(jiān)₹δ✘σ的(de)做(zuò)法是(shì)采取平均策λ≥ 略，使本公司的(de)薪酬水(shuǐ)平與市(shì)場(chǎng¥'©)上(shàng)的(de)平均水(shuǐ)平相(xiàng)差無幾。

總之，漲薪應該有(yǒu)市(shì)場(chǎng)薪酬調查的(de)依據，同時(shí)有(•♣yǒu)明(míng)确的(de)薪酬競争策略，這(zhè)些(₩÷'xiē)策略與公司整體(tǐ)的(de)經營戰略相(xiàng)一(y¥±™ī)緻，并在公司的(de)各個(gè)層面達成共識。這(zhè)是↓Ω₩(shì)薪酬管理(lǐ)遵循的(de)原則，ασ↑也(yě)是(shì)更好(hǎo)地(dì)向員(yuán)工(gōng)解φ→£釋的(de)基礎。

2、向員(yuán)工(gōng)講明(míng)公司的(de≤σ∏)漲薪理(lǐ)念

企業(yè)為(wèi)員(yuán)工(gōng)加薪，但(dàn)是(shì)€ ♦卻沒有(yǒu)增加員(yuán)工(gōng)的(de$α £)滿意度這(zhè)種現(xiàn)象并不(bù)罕見(jiàn★✘≈↔)。産生(shēng)這(zhè)種現(xiàn)象的(de)一(yī)個(gè)重要(yào)原 $≥因就(jiù)是(shì)薪酬理(lǐ)念的(de)宣傳↓λ©©不(bù)到(dào)位。一(yī)個(gè)φ←企業(yè)設計(jì)薪酬管理(lǐ)體(tǐ)系，第一(yī)步要(✘'≤yào)做(zuò)的(de)就(jiù)是(sh​✘ì)公司薪酬理(lǐ)念的(de)确定。薪酬理(lǐ)念與公司的(d± ±Ωe)人(rén)力資源戰略，乃至公司整體(tǐβ≥±€)的(de)經營戰略都(dōu)是(shì)一(yī)體(tǐ)的(d‌≤e)，這(zhè)些(xiē)理(lǐ)念必須在全體(tǐ)員(yuán β)工(gōng)中進行(xíng)不(bù)斷地(₩εΩ¶dì)的(de)宣講，使大(dà)家(j♦≠φ§iā)形成共識，随後的(de)各種政策和(hé)制(zhì)→✔∏ 度才會(huì)易于為(wèi)大(dà)家(jiā)所接受。

就(jiù)漲薪來(lái)講，應該向員(yuán)工(gōng)講清楚我們​‍‌¶為(wèi)什(shén)麽選擇這(zhè)樣的(dβεe)薪酬調整幅度，公司的(de)決策是(♠"•shì)基于什(shén)麽樣的(de)市(shì)場(c<≠hǎng)數(shù)據和(hé)公司的(de)實際經營情況與戰略，進而講×‌✘ 清楚不(bù)同職位、不(bù)同業(yè)績在漲薪過程中的(de)影(yǐng♥α)響等等，打消員(yuán)工(gōng)心中的(de)顧慮和(hé)猜☆€​測。在這(zhè)個(gè)過程中往往是(shì)原則和(hé)程序公平，☆±©←薪酬數(shù)額保密。

企業(yè)面臨困境，薪酬将如(rú)何？

企業(yè)經營業(yè)績好(hǎo)，或者資金(jī♥φn)充足，漲薪來(lái)說(shuō)不(bù)是(shì)什(shén)麽太大(dà)的 ≤(de)難題，隻要(yào)操作(zuò)适當就(jiù)行(®↑ ¶xíng)了(le)。但(dàn)當企業(yè)的(de)經營效益不(bù)太理<←Ω(lǐ)想時(shí)，還(hái)要(yào)進行(§¥'xíng)漲薪時(shí)，則會(huì)讓企業(yè)的≠×₹π(de)管理(lǐ)者犯難。

第一(yī)，企業(yè)不(bù)得(de)不(bù)應對(duì)漲薪的(de)問(w←¶​★èn)題。人(rén)力成本與其他(tā)任何一(yī)項成本比 λ ¶較起來(lái)，其投入産出的(de)彈性是(shì)最大(dà)的(de↕<₽<)。比爾·蓋茨說(shuō)過，如(rú)果讓他(tā)帶走現(xiàn≠δ₹)在微(wēi)軟公司的(de)一(yī)百個(gè)人(rén)，他(tā)能(↕★néng)夠再造一(yī)個(gè)微(wēi)軟。牛根生(shēng∏δ)靠著(zhe)原來(lái)在伊利工(gōn✘ ↕g)作(zuò)過的(de)一(yī)些(xiē)同事(shì)，空(kōn±÷g)手起家(jiā)，開(kāi)創了(le)蒙牛産業(yè)。現(xiàn↑÷¶♥)在行(xíng)業(yè)裡(lǐ)已經形成共識，人(rén)力成本應該看(kàn↑↔)作(zuò)人(rén)力資本，對(duìσ₩×)其适當的(de)投入可(kě)能(néng)✔&∏帶來(lái)非常豐厚的(de)回報(b∏↑<'ào)。因此即使企業(yè)經營困難，漲薪都(dōu)是(shì)應該的(∏♦₹₩de)，當然，要(yào)看(kàn)怎麽把握漲薪和(hé)企業(yè)經λ↕營之間(jiān)的(de)關系。

第二，漲薪要(yào)與企業(yè)的(de)人(rén)才戰略相(xiàng)配合。

企業(yè)首先要(yào)能(néng)生(shēng)存，這(zhè)☆↓是(shì)全體(tǐ)員(yuán)工(gōng)的(de)收入之本。企業(yè)要(yà≤€$o)想生(shēng)存，必須想辦法首先調動企業(™®δyè)戰略性人(rén)才的(de)積極性，比如(rú)企業(yè)的(de)中高(gāo)層的(÷α ♦de)管理(lǐ)者、技(jì)術(shù)骨幹人(rén)員(y₽"uán)或一(yī)線銷售人(rén)員(yuán)。根據管理(lǐ)的(de)‍↔σ二八原則，企業(yè)效益的(de)80%是(shì)由20%的(de)骨幹人(rε♦↔én)才創造的(de)，公司的(de)資源有(yǒu)限時↓¥<<(shí)，不(bù)得(de)不(bù)把資δ₹​×源向對(duì)公司影(yǐng)響最大(dà)的(de)人(rén)才隊伍裡(lǐ)傾斜。₽γ↓實際操作(zuò)過程中必須處理(lǐ)好(™÷≠hǎo)公平性的(de)問(wèn)題，因為(wèi)沒有(yǒu)進入“戰略性人(♥ ‍φrén)才隊伍”的(de)人(rén)員(yuán)可(kě)能(né∏↕§ng)會(huì)有(yǒu)失落感，如(rú)果處理(lǐ)不(§ ®bù)好(hǎo)，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的(de)不(bù✔γ)公平感，影(yǐng)響整個(gè)企業(yè)的(deπ )運作(zuò)效率。畢竟每一(yī)個(gè)崗位上(shàng)的(de)人(r​©"én)員(yuán)都(dōu)有(yǒu)其不(bù)可(kě)替代的Ω (de)作(zuò)用(yòng)。

這(zhè)裡(lǐ)有(yǒu)兩項工(g£λδ‍ōng)作(zuò)必須做(zuò)好(hǎo)，λ∑一(yī)是(shì)結合公司的(de)經營戰略建立一(y ‍≥ī)套科(kē)學合理(lǐ)的(de)崗位評估體(tǐ)系，利用(yò​​βng)這(zhè)套崗位評估工(gōng)具客觀'δ÷↑公正的(de)評估企業(yè)內(nèi)部各崗位的(de)價值，崗位評估≥>₹的(de)諸因素與企業(yè)的(de)經營戰略相(xi→>àng)一(yī)緻，保證對(duì)企業(yè)價值大(dà)✘±∏∞的(de)崗位評出較高(gāo)的(de)分(fē ★n)數(shù)。但(dàn)必須在同一(yī)個(gè)♦∑≥尺度下(xià)進行(xíng)評估，使員(yu←≠án)工(gōng)感到(dào)這(zhè)樣做(zuò)确實合理(lǐ)，公β←$平，是(shì)為(wèi)了(le)整個(gε→δ è)企業(yè)的(de)經營發展著(z∏ he)想，而不(bù)是(shì)人(rén)≈σ↔•為(wèi)制(zhì)造不(bù)公平。二是(shì)結合市(shì)場(chǎng)薪酬調查的φΩ¶(de)結果确定不(bù)同崗位的(de)薪酬标準，Ω&★市(shì)場(chǎng)上(shàng)重要(yào)的γ♣↔↕(de)崗位，薪酬水(shuǐ)平自(zì)然會€✘ε(huì)高(gāo)。公司進行(xíng)薪酬調整時(shí)以市(s<✔©hì)場(chǎng)為(wèi)依據，盡量避免人(rén)為(wèi)因素的(de)影(×γ↓ yǐng)響，也(yě)會(huì)易于為(wèi)大(dà)家(jiā)接受。

第三，強化(huà)績效考核與薪酬激勵體(tǐ)系。人(r★✔γ¶én)力成本轉變為(wèi)人(rén)力資本，必須以有(yǒu)效的(de)激勵措施為(wè★←i)前提。如(rú)果薪酬體(tǐ)系缺少(shǎo)激勵作(zuò)用(yòng)，不(¥≠↑∑bù)符合企業(yè)經營的(de)實際，投入的(de)人(ré★≈εn)力成本就(jiù)隻會(huì)是(shì)成本，不(bù♥σ♦)會(huì)帶來(lái)應有(yǒu)φ₽​的(de)回報(bào)，甚至會(huì)起到(dàoδ₽)消極的(de)作(zuò)用(yòng)。所以，如(π₩₽₽rú)何用(yòng)好(hǎo)績效考核和(hé)薪酬激勵這(zhè)根杠杆，讓投入♣↓¶≤的(de)每一(yī)分(fēn)錢(qián)發揮出最大(dà)的(de) &價值，這(zhè)一(yī)點非常重要(yàα§☆‍o)，尤其是(shì)在資源有(yǒu)限的(de)情況下(xià)更是(shì)如(rú)此δ®。

“漲薪時(shí)代”是(shì)企業(yè)不(bù)¥←γ得(de)不(bù)面對(duì)的(de)一(yī)個(gè)競争環境，£π漲薪的(de)問(wèn)題不(bù)僅對(duì)于像李毅所在的(de)企≈'業(yè)來(lái)說(shuō)是(shì)一(yī)個(gè)難題，對(duì)許多(duō÷€↓)企業(yè)來(lái)說(shuō)都(dōu)是(shì)一§↑₩(yī)個(gè)挑戰。當企業(yè)都(dōu)±←≈面臨挑戰的(de)時(shí)候，隻有(yǒu)那(nà)些(xiē)不(bù)僅善于進行(xínδ↑$✔g)企業(yè)經營運作(zuò)，而且善于進行(xíng)內(nèi→>±)部管理(lǐ)，善于運用(yòng)有(yǒu)限的(de)薪酬資源對(duì)人(rén)φ₩₩員(yuán)進行(xíng)激勵的(de)企業(yè)才更易立于不(bù)敗之地(dì→¶)。