薪酬管理(lǐ)是(shì)企業(yè)人(rén)力資源管理(lǐ)和(hé)開(kāi)發實踐的☆±≥(de)核心內(nèi)容之一(yī)，對(duì)于人(rén)力資源經理(lǐ)來♣♥(lái)說(shuō)，設計(jì)與管理(lǐ)薪酬制(zhì)度是(shì•δ€)一(yī)項最困難的(de)人(rén)力資源管理("σ©lǐ)任務。如(rú)果建立了(le)有(yǒu)效的(d→ Ωe)薪酬制(zhì)度，企事(shì)業(yè)組織就(ji↔← ←ù)會(huì)進入良性循環；相(xiàng)反，則會(↕≤<huì)在很(hěn)大(dà)程度上(shàng)影(yσ♥ǐng)響員(yuán)工(gōng)積極性的(de)發揮。

曾有(yǒu)調查發現(xiàn)：在所有(yǒuσ>)的(de)工(gōng)作(zuò)分(fēn)類中，員(yuán)工(g​ ōng)們都(dōu)将工(gōng)資與收益視(shì)為(wèi"'≠π)最重要(yào)或次重要(yào)的(de)指标。工(gōng)資能(néng)極大(¶"dà)地(dì)影(yǐng)響員(yuán®∏γ₹)工(gōng)行(xíng)為(wèi)——在何處工(gōn≠ g)作(zuò)及是(shì)否好(hǎo)好(hǎo)幹$ Ω 。

因此，如(rú)何讓員(yuán)工(gōng)從(cóng)薪酬上(sh• &≈àng)得(de)到(dào)最大(dà)的(de)滿意，成為(wèi)現(xiàn)代企業(yè)組織越來(lái ©✘)越重視(shì)的(de)課題。筆(bǐ)者建議(yì)應該從(cóng)以下¶​γ (xià)幾個(gè)方面把握：

一(yī)、為(wèi)員(yuán)工(gōng)提供有(yǒu)競争力的±↑(de)薪酬。支付最高(gāo)工(gōng)資的(de)企業(yè)最能(néng)吸引并且留住人(r★∞én)才，尤其是(shì)那(nà)些(xiē)出類拔萃的(de)員(y ​α uán)工(gōng)。這(zhè)對(duì)于行(xíng)業(yσ"‌↔è)內(nèi)的(de)領先公司，尤其必要(yào)。較高(gāoφ &)的(de)報(bào)酬不(bù)但(dàn)會(huì)帶來(lái)更←ε>高(gāo)的(de)滿意度，與之俱來(lái)的(de)還(hái)±≈​有(yǒu)較低(dī)的(de)離(lí)職率。一(yī)β•÷個(gè)結構合理(lǐ)、管理(lǐ)良好(hǎo)的(de)績效付酬λβ♥制(zhì)度，應能(néng)留住優秀的(de)員(yuán)工(gōng)，淘汰表現ו(xiàn)較差的(de)員(yuán)工(gōn↔✘®g)。

二、重視(shì)內(nèi)在報(bào)酬。事(shì)實上(shàng)，對(duì)于知(zhī)識型的(de)員≤ ÷(yuán)工(gōng)，內(nèi)在報(bào)酬和≥‌∑φ(hé)員(yuán)工(gōng)的(de)工(g¶₽®✘ōng)作(zuò)滿意感有(yǒu)相(xiàng)當之大(dà)的(de)關系。因此★←，企業(yè)組織可(kě)以通(tōng)過 ₽工(gōng)作(zuò)制(zhì)度、員(∑∏Ωyuán)工(gōng)影(yǐng)響力、人(rén)力資本流動政策來(lái)執行¥$(xíng)內(nèi)在報(bào)酬，讓員(yuán)工(gōng)從(cóng) ♠工(gōng)作(zuò)本身(shēnε​)中得(de)到(dào)最大(dà)的(de)滿足。

三、把收入和(hé)技(jì)能(néng)挂鈎。建立個(gè)人(rén)技(jì)能(néng)評估制(zhì)度，以雇員(yuán)的(de)÷&ε¥能(néng)力為(wèi)基礎确定其薪水(shuǐ)，工(gōng)資标準由技(jì♥ )能(néng)最低(dī)直到(dào)最高(gāo)劃 $σ分(fēn)出不(bù)同級别。基于技(jì)能(néng) ♠×λ的(de)制(zhì)度能(néng)在調換崗位和(hé)引入新技(j↔₩€★ì)術(shù)方面帶來(lái)較大(dà)的(de)靈活性，當員(yuán)工(gōng)證★§¥α明(míng)自(zì)己能(néng)夠勝任更高(gāo)一(yī)級工(gōng)±↓作(zuò)時(shí)，他(tā)們所獲的(de)報(bào) '↕¥酬也(yě)會(huì)順理(lǐ)成章(zh‌Ω✔®āng)地(dì)提高(gāo)。

此外(wài)，基于技(jì)能(néng)的(de)薪資制$♣↑(zhì)度還(hái)改變了(le)管理(lǐ)的(de)導向，實λ←行(xíng)按技(jì)能(néng)付酬後，管理(lǐ)的(dσ​'e)重點不(bù)再是(shì)限制(zhìδ×®₹)任務指派使其與崗位級别一(yī)緻，相(xiàng)反，最大(dà)限度地(dì₽α₹)利用(yòng)員(yuán)工(gōng)γ↔已有(yǒu)技(jì)能(néng)将成為<φ¶(wèi)新的(de)著(zhe)重點。這(zhè)種評估制(zhì)度<δ¶最大(dà)的(de)好(hǎo)處是(shì)能(néng)傳遞信息使員(yuáΩσn)工(gōng)關注自(zì)身(shēn)的(de)發展​±‍<。

四、增強溝通(tōng)交流。現(xiàn)在許多(duō)公司采用(yòng)秘密工(gōnγ☆★¶g)資制(zhì)，提薪或獎金(jīn)發放(fàng)不(bù)公開(kā≥€₹i)，使得(de)員(yuán)工(gōng)♥₽♥很(hěn)難判斷在報(bào)酬與績效之間(≤♣&jiān)是(shì)否存在著(zhe)聯系。人(rén'✔↑)們既看(kàn)不(bù)到(dào)别™↔✔β人(rén)的(de)報(bào)酬，也(yě)不(bù)了(le)解自(zì"​®)己對(duì)公司的(de)貢獻價值的(de)傾向，₽₽•這(zhè)樣自(zì)然會(huì)削弱制(zhì)度的(de)激勵和(h♠γ‌é)滿足功能(néng)，一(yī)種封閉式制(zhì)度會(‍$γhuì)傷害人(rén)們平等的(de)感覺。而平等，是(shì)實≥®現(xiàn)報(bào)酬制(zhì)度滿足與激勵機(jī)"‍©制(zhì)的(de)重要(yào)成分(fēn)之一(yī)。

五、參與報(bào)酬制(zhì)度的(de)設計(jì)與管理(÷↔×♥lǐ)。國(guó)外(wài)公司在這(zhè)方面的✔★®≥(de)實踐結果表明(míng)：與沒有(yǒu)員(yuán)工(gōng)參加的(de&§™€)績效付酬制(zhì)度相(xiàng)比，讓員(yuán)工(gōng)參與報Ω¥™(bào)酬制(zhì)度的(de)設計(jì)與管&♣✘理(lǐ)常令人(rén)滿意且能(néng)長(cháng)期有¥$(yǒu)效。員(yuán)工(gōng)對(duì)報(bào)酬制(zhì)ε☆​‍度設計(jì)與管理(lǐ)更多(duō)的(de)參與， ₩×無疑有(yǒu)助于一(yī)個(gè)更适合員(yuán)工(gōng)的(de)需要≤α±(yào)和(hé)更符合實際的(de)報(bào)酬制(z☆♣₽hì)度的(de)形成。在參與制(zhì)度設計(j≈€×ì)的(de)過程中，針對(duì)報(bào)酬政策及目的(de)進行(xíng)溝通(♣​±αtōng)、促進管理(lǐ)者與員(yuán)工(gōng)之間(jiāΩ™★©n)的(de)相(xiàng)互信任，這(zhè)樣能(néng)使帶有(yǒu)缺陷的(d♦ ​÷e)薪資系統變得(de)更加有(yǒu)效。