我生(shēng)命裡(lǐ)最大(dà)的(de)突×∞破之一(yī)，就(jiù)是(shì)我不(bùε♠‌)再為(wèi)别人(rén)對(duì)我的(de)看(kàn)法而擔憂。此後©♦，我真的(de)能(néng)自(zì)由地(dì)去(qù)做(z<∞≤€uò)我認為(wèi)對(duì)自(zì§✘)己最好(hǎo)的(de)事(shì)。隻有(yǒu)在我們不(σ£​&bù)需要(yào)外(wài)來(lái)的(de)贊許時(shí)，才會₹→÷(huì)變得(de)自(zì)由。by 羅伊·馬丁納《改變，從(cóng)心開£>(kāi)始》

薪酬是(shì)對(duì)企業(yè)人(rén)力資源價®↓值進行(xíng)分(fēn)配的(de)體(tǐ)現®' (xiàn)，人(rén)力資源價值從(cóng)三個(gè)方→∞¶♠面進行(xíng)衡量：一(yī)是(s¥♦hì)職位的(de)價值差異、二是(shì)因員(yuán)工(gōng)個(gè ≤☆)人(rén)能(néng)力不(bù)同而産生(shēng)的(de)個(gèπ≠)人(rén)價值差異、三是(shì)員(yuán)工(gōng)在一↔↓≈​(yī)定工(gōng)作(zuò)時(shí)期內(nèi)的(de)具體(tǐ)工(gōng)&≈作(zuò)成果差異。因此，薪酬體(tǐ)系的(de)構建必須基于對(duì)這(zhè)三方面價值的(de)衡量。

薪酬是(shì)大(dà)概念，包括工(gōng)資、獎金(jīn)、福利及各種激勵σ™。在這(zhè)裡(lǐ)主要(yào) ↔÷∏介紹的(de)是(shì)工(gōng)資和(hé)獎金(jīn)兩部分(fēn)。職位€✘®價值評估确定各職位的(de)工(gōng)資範圍，個(gè)人(ré♥♠n)價值評估确定個(gè)人(rén)在職位工(gōng)資範圍內(nèi)的(de)具∞₩δ體(tǐ)工(gōng)資标準，員(yuán)工(g‍¶ōng)的(de)具體(tǐ)工(gōng)作(zuò)成果決定員(yuán)工(gōng)←α§♣的(de)獎金(jīn)。

五步設計(jì)好(hǎo)薪酬

認識員(yuán)工(gōng)的(de)需求層次

傑克C.弗朗西(xī)斯（Jack C.Francis）曾說(shuō)過：“你(nǐ)±∏π可(kě)以買到(dào)一(yī)個(gè✔‍)人(rén)的(de)時(shí)間(jiān)✘∏σ，你(nǐ)可(kě)以雇一(yī)個(gè)人(rén)到(dào)<™ ε固定的(de)工(gōng)作(zuò)崗位★∑>λ，你(nǐ)可(kě)以買到(dào)按時(shí)或按日(rì)© ₹‍計(jì)算(suàn)的(de)技(jì₹$≤ )術(shù)操作(zuò)，但(dàn)你(nǐ)買不(bù)到(dào)熱(rè)情 ✔♠，你(nǐ)買不(bù)到(dào)創造性，你(nǐ)買不(bù)到(dào)全身(shēn)心‍$•'的(de)投入，你(nǐ)不(bù)得(de)不(bù)設法争取這(zhè)些(xiē)。”

未來(lái)企業(yè)的(de)競争是(s±‍→★hì)人(rén)才的(de)競争，這(zhè)已經是(shì)企業(yè)界的(d≥<→ e)共識。每一(yī)個(gè)企業(yè)都(dōu)會(huì)遇到(dào)類似λ'的(de)問(wèn)題：人(rén)才流失率高(gāo)，吸引人(rén)才不(bù)×  σ易，留住人(rén)才更難，發揮人(rén)才的(de)最∏ ♣♣佳效益似乎是(shì)更遠(yuǎn)的(de)事(shì)了(le)……不(≠‍★®bù)少(shǎo)企業(yè)總認為(wèiΩλ•)這(zhè)不(bù)是(shì)難題，隻要(yào)增加員(yu↓↔λán)工(gōng)的(de)收入就(jiù)可(kě)以解決。那(nà)麽，簡單的(de)®★§φ提薪能(néng)不(bù)能(néng)從(cóng)根本上(sγ✘πhàng)解決上(shàng)述問(wèn)題呢(ne)α↕₽？一(yī)段時(shí)間(jiān)過去(qù)，企業(yè)發現(xiàn)，員(yuán ε∞€)工(gōng)收入提高(gāo)了(le)，績效卻并沒有★  >(yǒu)提高(gāo)，優秀的(de)員(yuán)工(gōng)也(yě↓≥§≥)沒有(yǒu)留住，企業(yè)的(de)成本卻增加了(le)。這(zhè)是(shì)©"σ為(wèi)什(shén)麽呢(ne)？

從(cóng)人(rén)是(shì)“經濟人(rén)”∞<‌φ的(de)假設來(lái)看(kàn)，員©ε(yuán)工(gōng)是(shì)有(yǒu)物(wù)質需求的(×★ ≥de)，提高(gāo)員(yuán)工(gōng)的(de)收入可(kě)以實現♦✘←(xiàn)企業(yè)引人(rén)、留人(rén)的(de)ε ​¶目的(de)。值得(de)注意的(de)是(shì)，人(rén)不(bù)僅是(shì)“經濟人©€✘♥(rén)”，還(hái)是(shì)“社會(huì)人(ré←λ‌n)”，除了(le)物(wù)質需要(yào)，還(hái)有 '(yǒu)社會(huì)需要(yào)。企業(yè)要(yào)把注意的(de)重點放(fàng±✘© )在關心人(rén)和(hé)尊重人(rén)的(de)☆↔需求上(shàng)，重視(shì)培養和 ★<ε(hé)形成員(yuán)工(gōng)的(de)歸屬感和(hé)忠誠度，重視(shì↔")員(yuán)工(gōng)溝通(tōng)和(hé)×↓λ>員(yuán)工(gōng)參與。另外(wài)，人(rén)還(δ₹"hái)是(shì)“自(zì)我實現(xiàn)”的(de)人(rén)，需要(yào)企業≤ש€(yè)提供發展平台，滿足自(zì)我實現(xiàn)的(d☆↕e)需求。因此，從(cóng)長(cháng)期留人(rén)和(hé)↓σ發揮人(rén)才效益的(de)角度來(l≥∑ái)看(kàn)，對(duì)于企業(¥₩™yè)和(hé)員(yuán)工(gōng)都(dōu)有(yǒu)直接關系的(de)薪₩λ®>酬不(bù)能(néng)簡單待之，裡(lǐ)面自(zì)有(yǒu)奧妙之處，薪酬的∞≥←(de)系統設計(jì)也(yě)越來(lái)↕÷越受到(dào)企業(yè)的(de)重視(shì)。

掌握激勵理(lǐ)論

作(zuò)為(wèi)企業(yè)的(de)管理(lǐ)者，要(yào)充分(fēn)意₹βπλ識到(dào)激勵的(de)重要(yào)性，掌握相(xiàng)關的(de)激勵理(lǐ)論。激勵理(lǐ)論貫穿于整個(gè)薪酬設計(jì)過程，無論是(shì)企業(yè)自(zì)✔α≈∑行(xíng)設計(jì)還(hái)是(shì)請(qǐng)咨詢專家(jiā)α≥ 設計(jì)薪酬體(tǐ)系，最終還(hái)是(shì)企業(yè)↓>在運用(yòng)，企業(yè)管理(lǐ)者掌握相(xiàng)關激勵理(lǐ)論對(duì)于薪酬體(tǐ)系的(de)執行(xíng)與應用(yò↑∞ng)很(hěn)有(yǒu)幫助。

常用(yòng)的(de)激勵理(lǐ)論包括三大(dà)類：一(yī)類是(shì)內(nèi)容型激勵理(lǐ)論，有(y¶←ǒu)馬斯洛的(de)需求層次論、赫滋伯格的(de)雙因素理(lǐ)論；一(yī)類是(shì)過 Ω∑程型激勵理(lǐ)論，有(yǒu)亞當斯的(de)公平理(lǐ)論；還(hái)有(yǒ★↑↔u)一(yī)類是(shì)行(xíng)為(wèi)改選型激勵理(lǐ)論，有(yǒu)凱利的( ☆•γde)歸因理(lǐ)論、期望理(lǐ)論和(hé)強化(huà)理(lǐ)β¶γ論。這(zhè)些(xiē)激勵理(lǐ)論都(£φוdōu)本著(zhe)同樣的(de)激勵原理(lǐ)，在薪酬設計(jì)中發揮著(zhe)重要(yào)作(zuò)用(yòng)。

選擇薪酬模式

在企業(yè)裡(lǐ)常用(yòng)的(de)薪酬模式有(yǒu)五種：崗位工(gōng)資制(zhì)、能(néng)力/技♠‌÷•(jì)能(néng)工(gōng)資制(zhì)、績效工(gōng)資制(zhì)、市(shì)<¶場(chǎng)工(gōng)資制(zhì)、年(nián)功工(gō₩↑ng)資制(zhì)。五種模式各有(yǒu)各的(de)理(lǐ)論基礎，也(yě)各有(yǒ"₽₹♦u)各的(de)優點和(hé)缺點。

實際上(shàng)，在明(míng)确企業(yè)的(de)付酬因素和(hé)薪酬設計(jì)的(de)基本原則後，可(kě)以對(duì)以上(shàng)薪酬模式進行(xíng)組合，充分(fēn)發揮薪酬的✔↕λ(de)戰略作(zuò)用(yòng)。企業(yè)的(de)付酬因素有(yǒu)市(sh↑§¥ì)場(chǎng)因素、崗位因素、能(néng)力因素‌✔≥•、績效因素。薪酬設計(jì)的(de)基本原則有(yǒu)市(shì)場(chǎng)競争原則（外(wài)部公平γ"≥✔原則）、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合後的(de)薪酬模式₩ ¥ 有(yǒu)崗位技(jì)能(néng)工(gōng)資制(zhì)、技(jì)能(®‍¥néng)績效工(gōng)資制(zhì)、崗位績效工(gōng)資制(zhì)。各種制(zhì)度有(yǒu)利有(yǒu)弊，企業(yè)可(‌•kě)以根據自(zì)身(shēn)的(de)實際情況進行(xíng‍←)選擇。其中，崗位績效工(gōng)資制(zhì)涵蓋了(le)所有(yǒu)的(de)付酬因素≥φσ‍，符合國(guó)家(jiā)現(xiàn)階段“按勞分(fēn)配、多(duō♥‍'©)勞多(duō)得(de)”的(de)分(fēn)配制(zhì)度，體(tǐ)現(xiàn)了(l♦×e)公平和(hé)效率，符合現(xiàn)代☆←人(rén)力資源管理(lǐ)思想，是(shì)目前大(dà)多(duō)數(shù)企業<≥♥"(yè)的(de)首選。

設計(jì)薪酬體(tǐ)系的(de)各個(gè)環節

薪酬設計(jì)是(shì)一(yī)個(gè)系統工(gōng)程，每個(gè)環節都(dōu)很(h​≈ěn)重要(yào)，以企業(yè)常用(₽≤♠"yòng)的(de)崗位績效工(gōng)資制(zhì)為(wèi)例：

環節一(yī)：體(tǐ)現(xiàn)崗位價值，做(z®  uò)好(hǎo)崗位價值評估。

這(zhè)一(yī)環節有(yǒu)兩項工€↔(gōng)作(zuò)要(yào)做(zuò)好(hǎo)，第一(yī)項是(shγ♦ì)工(gōng)作(zuò)分(fēn)析與崗位設計(jì)，第二項是(shì)崗位價值§π ‌評估。工(gōng)作(zuò)分(fēφγn)析是(shì)确定完成各項工(gōng)作(zuò)所需知(zhī)識、技(j∑↕δ♥ì)能(néng)和(hé)責任的(de)系統過程。它是(shì)一(y∞&ī)種重要(yào)的(de)人(rén)力資源管理(♣☆↓lǐ)工(gōng)具，是(shì)薪酬設計(jì)不(bù)可(kě)或缺的(de)基礎。在完∏≤ 成了(le)工(gōng)作(zuò)分(fēn)析之後要∞επ​(yào)進行(xíng)組織設計(jì)、層級關系設計(jì)和(hé♦&→₹)崗位設計(jì)并編寫崗位說(shuō)明(míng)書(shū)‌₹。崗位說(shuō)明(míng)書(shū)對(duì)有(y™↑βǒu)關崗位在組織中的(de)定位、工(gōng)作(zuò)使命、工(gōng)€λ §作(zuò)職責、能(néng)力素質要(yào)求、關鍵業(yè)績指标以♠λ  及相(xiàng)關工(gōng)作(zuò)信息進行(xíng)書α§♦(shū)面描述。

第二項是(shì)崗位價值評估，崗位價值評估是(shì)α< 确保薪酬系統達成公平性的(de)重要(yào)手段，其目的(de)有(yǒu)兩個(gè)：一×¥$(yī)是(shì)比較企業(yè)內(nèi)部各™×✔個(gè)職位的(de)相(xiàng)對(duì)重要(yào)性，™ ♥得(de)出職位等級序列；二是(shì)為(wèi)外(wài)部薪酬調查建立統一(yī)的(de)職位評估标準。常見(jiàn)的(de)崗位評價方法有(yǒu)因素法> 和(hé)點數(shù)法，如(rú)：國(guó)際标準職♦↓位評價系統（ISPES）、海(hǎi)氏職位評估系統、美(měi)式職位評±•估系統等，無論運用(yòng)哪一(yī)套标準都(dōu)能(néng)得(de)出職位&α等級序列。

環節二：體(tǐ)現(xiàn)個(gè)人(rén)價值，做(επzuò)好(hǎo)員(yuán)工(gōng)能(né‌↔πng)力評估與定位。

理(lǐ)論上(shàng)用(yòng)能(néng)力素質模型比較專業(yè)，它從(cóng)勝任崗位工(gōng)作(zuò)的(&←•←de)角度出發，全面界定了(le)完成某一(yī)崗位職責所需要(yào>∞₩×)的(de)能(néng)力素質要(yào)求。但(dàn)企業(yè)要(yà♥ ♣←o)建立自(zì)己的(de)能(néng)力素質模型有(yǒu)一(yī)定的(de★↑π)難度，在實際操作(zuò)上(shàng)可(kě)以簡化(huà)，采用(yòn$↓↔δg)顯性的(de)因素評定法，如(rú)學曆、專業(yè)、工(gōngΩ>→)作(zuò)經驗、技(jì)能(nén±∑g)、素質等，企業(yè)可(kě)以根據實際情況确定相(xiàng)關因素。這÷β×(zhè)一(yī)環節有(yǒu)三個(gè)目的(de)：一(yī)是(shì)判斷某€®∑≤一(yī)員(yuán)工(gōng)是(s ≥קhì)否勝任該崗位；二是(shì)判斷該員(yuán)工(gōng)對(duì)該崗位的(de λ)勝任程度；三是(shì)完成對(duì)該員(yuán)工(gōng)的(de)薪酬定位✔ ≈♦。

環節三：體(tǐ)現(xiàn)外(wài)部競争性，做(zuò↕↓)好(hǎo)市(shì)場(chǎng)薪酬調查工(gōng)作(zuò)。

通(tōng)過各種正常的(de)手段獲取相(xiàng• )關企業(yè)相(xiàng)關職務的(de)薪資水(shuǐ)平及相(xiàng)關信息後，≠ '¶進行(xíng)統計(jì)和(hé)分(fēn)析，為(wèi)企業(yè)₹$∏≠的(de)薪酬決策提供有(yǒu)效依據。薪酬調查的(de)對(duì)象，要(yào)選擇與本企業σ∞∏≈(yè)有(yǒu)競争關系的(de)公司或同行(xíng)業(yè)的(de)類似公司，重點考​☆>✘慮員(yuán)工(gōng)的(de)流失去(qù)向和(hé)招聘來(lái)源。調查¥​的(de)數(shù)據包括上(shàng)年(niá♣γ•n)度的(de)薪資增長(cháng)狀況、不(bù)同↓✔薪酬結構對(duì)比、不(bù)同職位和(hé)不(bù)同級别的(de)職位薪→ σ∏酬數(shù)據、獎金(jīn)和(hé)福利狀況、長(cháng)期激勵←∏®措施以及未來(lái)薪酬走勢分(fēn)析等。

環節四：企業(yè)人(rén)力成本分(fēn)析，目的(de) '↕∑在于是(shì)确定企業(yè)的(de)年(ni‌€án)度薪酬總額和(hé)市(shì)場(chǎng)薪酬≤₹定位。

任何企業(yè)都(dōu)會(huì)關心“到(dào)底按什(shén)麽樣的(de)比¶↔✔例來(lái)給付是(shì)比較合理(lǐ)的(de)”，通(tōng)過曆史數(shù)據 &推算(suàn)法、損益臨界推算(suàn)‌₽β法、勞動分(fēn)配率推算(suàn)法等工(gōng)具可(kě)以幫助企業(y≈♠è)确定年(nián)度薪酬總額，進而确定在市(shì)場(chǎng)薪酬γ≠↔中的(de)定位，是(shì)采用(yòng)領先策略還(hái ≈)是(shì)采用(yòng)跟随策略。

環節五：薪酬結構設計(jì)，薪酬結構如(rú)何設計(jì)依賴于α®♣企業(yè)的(de)薪酬價值觀和(hé)薪γ♣φ酬思想。

一(yī)般情況下(xià)企業(yè)往往要(yào)綜合考慮四個✘✘←γ(gè)方面的(de)因素：一(yī)是(shì)層級，二是(shì)個(gè)人(rén)的(d​ ✘e)技(jì)能(néng)和(hé)資曆，三是(shì)個(gè)人(rén)績效，四是(sδ↕hì)津貼福利。

在薪酬結構上(shàng)分(fēn)别設計(jì)為σ÷₩©(wèi)崗位工(gōng)資（含基本工(gōng)資、績效工(gōng)資）與薪酬福利。崗位工(↓ gōng)資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是(shì)一(y∑≥​ī)個(gè)員(yuán)工(gōng)工(gōng)資高(gāo)低(dī)的(de)主要ελ(yào)決定因素。崗位工(gōng)資是(shì)一(yī)個(gè×≤→)區(qū)間(jiān)，而不(bù)是(shì)一(yī)€≈±¥個(gè)點。相(xiàng)同職位的(de)不(bù)™>同員(yuán)工(gōng)由于在技(jì)能(néng)、經驗、資源占有(yǒu)、工Ω&(gōng)作(zuò)效率、曆史貢獻等方面存在差異，導緻★∏©λ他(tā)們對(duì)公司的(de)貢獻并不(↔¥↔¥bù)相(xiàng)同，因此在崗位工(gōng)資的(de)設置上 ♠"↑(shàng)應保持差異，即職位相(xiàng)同，崗©∞位工(gōng)資未必相(xiàng)同。這(zhè)就(jiù)增加了(le)工(∏‌☆gōng)資變動的(de)靈活性，使員(yuán)工(gōn≤↔g)在不(bù)變動職位的(de)情況下(xià)​÷，随著(zhe)技(jì)能(néng)的(de)提升、經驗的(de)增加而在同一(yī)職位等級>£β內(nèi)逐步提升工(gōng)資等級。績效工(gōng)資占崗位•♥φ工(gōng)資的(de)一(yī)定比例，£Ω ♥至于比例的(de)多(duō)少(shǎo)企業(y↓☆δ>è)可(kě)以根據實際情況确定，追求彈性績效工(gōng)資的λ✔(de)比例可(kě)以高(gāo)些(xiē)，追求穩定性績效工(gōng)資的(de§↕≠‌)比例可(kě)以低(dī)些(xiē)。這(zhè €&)部分(fēn)工(gōng)資和(hé)員(yuán)β↑₹工(gōng)的(de)績效完成情況挂鈎。績效工(gōng)資的(de)形式多(duō≈±∞)樣化(huà)，可(kě)以體(tǐ)現(xiàn)為(wèi)月≥×(yuè)度績效、季度績效、年(nián)度績效等。此外(w¥α♠ài)，還(hái)可(kě)設置非屬崗位工(gō∑φng)資的(de)績效工(gōng)資，如(rú)年(nián)終獎勵、股份期權<‌¥λ等。績效工(gōng)資的(de)确定與公司的(de)績效評估制(zhì)度密→Ω♣♣切相(xiàng)關。津貼福利可(kě)以根據國(guó)‌₹ ε家(jiā)規定和(hé)企業(yè)自(zì)身(shēn)情況确定€€↔。

在整個(gè)薪酬設計(jì)過程中，要(yào)清楚組織的(de)利益心理(lǐ)，抓住關鍵的(de)動力要(yào)素δ$¶♥，了(le)解員(yuán)工(gōng)心理(lǐ)上(shàng)接受的(d"Ω¥≈e)薪酬分(fēn)配方案，在方案設計(jì)前企業(yèλ↑Ω•)可(kě)以做(zuò)一(yī)次員(yuán)工(gōng)利益心理&÷"(lǐ)調查。

構建薪酬體(tǐ)系的(de)保障系統

薪酬的(de)保障系統涵蓋五個(gè)方面：組織系統¥®±、指标系統、評估系統、支付系統、仲裁系統，✘δ五個(gè)方面缺一(yī)不(bù)可(kě)α♦。

在組織系統方面，一(yī)般企業(yè)要(yào)成立績效薪酬管理(lǐ)委±<γ÷員(yuán)會(huì)加以保障，條件(jiàn)成熟的(de)企業(yè)可(kě↕÷≠)以分(fēn)設不(bù)同的(de)§±φ±委員(yuán)會(huì)（如(rú)：薪酬考核委員(yuán)會(huì×≠¶α)、技(jì)術(shù)/管理(lǐ)專家(jiā)評審委員(yuán)會(huì×®φ<)、薪酬仲裁委員(yuán)會(huì)）來(lái)加強保障。績效≠∏ 薪酬管理(lǐ)委員(yuán)由公司主要(yào)領導和(→‌♠hé)部分(fēn)職能(néng)部門(mén)負責人(rén)與職工(gōng)代表組成，→φ✘→是(shì)公司績效薪酬管理(lǐ)的(de)最高(gāo)決"÷策層，負責研究、制(zhì)定重大(dà)薪酬政策；負責對(duì)主要(yào)人(rén)α♠∞ε員(yuán)的(de)考核事(shì)宜；負責技(jì)術(shù)↔©能(néng)力、崗位價值和(hé)貢獻度的(de)評估♠∞ ；負責裁決薪酬糾紛等。

指标系統有(yǒu)兩層含義，一(yī)≤λφ是(shì)指薪酬要(yào)素指标系統和(hé)評↔φ估方式，二是(shì)指績效考核指标系統和(hé)考核方式。指标系統是(shì)$σ§≥體(tǐ)現(xiàn)企業(yè)價值觀和(h₹®é)企業(yè)經營戰略目标的(de)關鍵，直接影(yǐng)響著(zhe)薪酬效≥>×Ω用(yòng)的(de)發揮。其目的(de)在于使企業(yè)總 ↔∑σ目标的(de)實現(xiàn)有(yǒu)可♣←♣(kě)靠的(de)保證；明(míng)确考核基準；通(tōng)過層層分(fēn)解→α目标，讓組織各層分(fēn)擔責任；明(míng)晰每個(gè)崗位員(yu®Ωán)工(gōng)的(de)努力方向。

評估系統是(shì)指薪酬分(fēn)配制(zhì≥∑™)度要(yào)建立一(yī)個(gè)科(kē)學、完整×≠'的(de)考核系統，通(tōng)過客觀、準确的(de)評價，在給每"♠×個(gè)員(yuán)工(gōng)确定合理(lǐ)&​Ωπ的(de)報(bào)酬水(shuǐ)平的(de)基礎上(shàng)，還(hái≥∑£λ)要(yào)給員(yuán)工(gōng)一(yī)個(gè)完整而公正客觀的(d®σ±e)評價，既解決了(le)員(yuán)工(gōn↔>₽g)的(de)外(wài)在報(bào)酬，也(yě)滿足了(le)員(yu​​→án)工(gōng)內(nèi)在的(de)心理™∑β€(lǐ)需求，使員(yuán)工(gōng)在良好↕&φ(hǎo)的(de)精神狀态下(xià)≠≈工(gōng)作(zuò)。

支付系統的(de)關鍵在于，首先，從(c≤π>£óng)支付程序上(shàng)杜絕工(gōng)資的 ≤(de)流失，使每一(yī)分(fēn)錢(qián)都Ω$≠(dōu)能(néng)充分(fēn)發•∑♦揮它的(de)效用(yòng)；其次，在薪酬保密的(de)原則下↓÷(xià)，要(yào)實行(xíng)集中支付，實現(xiàn)支付機(±π∏•jī)構扁平化(huà)，減少(shǎo)管理(lǐ)的(de)環∞±節；再次，從(cóng)支付的(de)程序上(shàng)建立了(le)員(δ×∏εyuán)工(gōng)工(gōng)資的(de)複審制(zhì)度，建立約¥ 束制(zhì)度，規範支付行(xíng)為∏£≥φ(wèi)，杜絕暗(àn)箱操作(zuò)；最後，制(zhì)★≤∑&定嚴格的(de)支付紀律，使支付行(xíng) '為(wèi)規範化(huà)。

一(yī)旦薪酬采用(yòng)考核形式，員(yuán)工(gōn<'©g)心理(lǐ)容易形成一(yī)種不(bù)安全感和(hé)不(bù)公正感，而在實施過αβ 程中難免會(huì)因為(wèi)各種原因出現(π£¥xiàn)不(bù)公平和(hé)不(bù)合理(lǐ)現(xiàn)象。為(₽σ₹wèi)了(le)解決矛盾，公正付薪，使薪γλ酬分(fēn)配制(zhì)度全面實施，達到(dào)預期效果，有(y>Ωǒu)必要(yào)建立完善的(de)仲裁系統，在績效薪酬管理(lǐ)委員(α ≤yuán)會(huì)領導下(xià)嚴格執行(xíng)，實施公正裁決，以保證員(yuá←$n)工(gōng)的(de)權利、利益不(bù☆¶↔σ)受損害。

設計(jì)好(hǎo)的(de)薪酬體(tǐ)系還(hái)要(yào)注意弊端的(de)出現 ¥(xiàn)

同時(shí)，要(yào)注意薪酬設計(jì)的(de)弊端：

企業(yè)薪酬結構存在問(wèn)題，而不(bù)僅僅是(shì)水(shuǐ)平問(wèn)題

中國(guó)企業(yè)薪酬水(shuǐ)平很(hěσπ∑n)低(dī)，不(bù)僅僅體(tǐ)現(≥★xiàn)在絕對(duì)數(shù)低(•δ€$dī)，主要(yào)是(shì)薪酬水(shuǐ)平之間(jiā ₹÷§n)的(de)差距很(hěn)小(xiǎo)。美(měi)國(guó)薪酬設計(jì)專家(jiā)愛(ài)德華·海(hǎi)曾提出“→​♥'職務的(de)現(xiàn)狀構成”概念，根據職務責任因素與智能(néng)和(hé)解決♥&Ω'問(wèn)題的(de)能(néng)力兩個(gè)因素之間(jiān)®←影(yǐng)響力的(de)對(duì)比與分(fēn)配，将企業(yè)"¥‌§中的(de)職務分(fēn)為(wèi)三種類型：“上(shàng)山(shān)”型，如(rú&¥•)公司總裁、銷售部經理(lǐ)等；“平路(lù)”型，如(rú)會(h≠β∏uì)計(jì)、辦公室職員(yuán)等；“下(xià)山(shān)”型，如(↓☆♠rú)市(shì)場(chǎng)分(fēn)析、科(kē)研開(kāi)發工(gōng×")程師(shī)等，并據此同方向确定薪資水(shuǐ•✘​ε)平。

而中國(guó)企業(yè)的(de)薪酬實踐，與上(shàng)述職務類型走向正好(λα'hǎo)相(xiàng)反，是(shì)“低(dī<☆¶ )級職位領先”型，“中級職位匹配”型，而“高(gāo)級職位落後”型。其實，¥¥≠‍為(wèi)低(dī)端職務支付高(gāo)薪根本沒有(™≈ yǒu)戰略意義，原因在于：低(dī)端職務人(rén)員(yuán)衆多(d↓←‍'uō)，總成本相(xiàng)當大(dà)；市(∏γ∏✔shì)場(chǎng)上(shàng)此類人(rén)員(yuán)的(de)供↕&≤≤給大(dà)于需求；這(zhè)類員(yuán)工(gōng)的(de)替♦λ∑代成本很(hěn)低(dī)；這(zhè)類員(yuán)工(gōα✔≤ng)對(duì)企業(yè)的(de)貢獻有(yǒu)限。而對(duì)于企業(yè)來(★↓πlái)說(shuō)，市(shì)場(chǎng)上(shàng)供不(<>÷★bù)應求、替代成本很(hěn)高(gāo)而貢獻率相(xiàng)對(duì)較大(§∏≈>dà)卻難以獲取的(de)高(gāo)端職≠λ‍務人(rén)員(yuán)，其薪酬卻相(xiàng)對(duì)職務特性較低(dī≥✔ Ω)。著(zhe)名經濟學家(jiā)周其仁曾指出，中"∏國(guó)擁有(yǒu)世界上(shàng)最廉✘♣φ價的(de)企業(yè)家(jiā)——最低(dī)工(gōng)資，但(dàn)有(yǒu)世¶★界上(shàng)最昂貴的(de)企業(yè)制(zhì)度——大(dà)量虧損>←πγ。這(zhè)也(yě)體(tǐ)現(xiàn)了(le)企業(yè)的(de)薪酬設計(jì)問(wèn)題，即不(bù)單是(shì)≈©₩水(shuǐ)平問(wèn)題，主要(yào)是(shì)結構問(wèn)題。

薪酬設計(jì)缺乏統一(yī)的(de)指導思想和(hé)設計(jì)基礎，思考是(shì)零碎的(de)®♠和(hé)片段的(de)

企業(yè)在制(zhì)定薪酬計(jì)劃時Ω₽€∏(shí)，設計(jì)人(rén)員(yuán)不(→↔bù)是(shì)先考慮薪酬方案要(yào)÷∏™€實現(xiàn)什(shén)麽目的(de)，指導政策是(shì)什(shén)麽β™，而常常是(shì)一(yī)開(kāi)始就(jiù)陷入™ε∑具體(tǐ)的(de)設計(jì)中，反複商討(tǎo)薪酬的(de★​'ε)單元構成、水(shuǐ)平差異等問(wèn)題，各持不(bù)同意見(jiàn)，而沒有λπ(yǒu)統一(yī)的(de)指導思想和(hé)原則。或者照(zhào)搬理(lǐ)論上↑​(shàng)的(de)薪酬體(tǐ)系，或參考其他(tā)企業(yè)的(de)做(zuò)法，較少(shǎo)₩€≤考慮企業(yè)自(zì)身(shēn)特點、發展目标、經濟實力以及市(sh←‌¶πì)場(chǎng)地(dì)位等問(wèn)題，更談不(bù&×↕')上(shàng)制(zhì)定薪酬戰略或者薪酬戰略與企業(yè)戰略的(de)匹配或整合了(le)。且在大(dà)部分(fē&∞✘n)企業(yè)，不(bù)同的(de)人(rén)考↔ε​ 慮的(de)是(shì)不(bù)同的(de≈↓λ")薪酬方案。有(yǒu)人(rén)想的(de)是(shì)薪水(shuǐ)，有(y"Ω♥ǒu)的(de)是(shì)培訓，有(yǒu)的(de)考☆♥×$慮的(de)是(shì)公司産品折扣優惠，還(hái)有(yǒu)的(de)人(rén¶<λ)考慮獎勵，而另一(yī)些(xiē)人(rén)則可(kě)能§∑>(néng)想的(de)是(shì)投資，但(dàn)沒有(yǒu)人↑♣(rén)考慮到(dào)應該以整體(tǐ'')方案考慮。另外(wài)，有(yǒu)時(shí)薪酬設計(jì)基礎源于員(yuán)工(gōng)的(de)抱₩♣怨，而這(zhè)些(xiē)抱怨內(nèi)容又(yòu)各不(bù)相(x♦π><iàng)同。有(yǒu)的(de)認為(wèi)應該主要(yào)按學曆付π∑✔±薪，有(yǒu)的(de)主張資曆工(gōng‌∑)資，有(yǒu)的(de)則傾向于業(yè & )績獎勵，“以結果論英雄”，有(yǒu)的(de)則反映工(✘♠♥gōng)作(zuò)過程如(rú)考勤、态度、辛勞程度等也(yě)很(hěn)重要(yào§∑¶∏)，還(hái)有(yǒu)諸多(duō)意見(jiàn)。那(nà)麽是(shì)通(tōng£♦)通(tōng)接受一(yī)一(yī)滿足，還(hái)是(s©≥±hì)有(yǒu)原則性，強調整體(tǐ)性薪酬體(tǐ)系，究竟應該如(''rú)何處理(lǐ)，是(shì)薪酬設計(jì)者們必須面對(duì)和(✘εhé)考慮的(de)問(wèn)題。

薪酬制(zhì)度系統性低(dī)

企業(yè)現(xiàn)行(xíng)薪酬制(zhì)度，并非一(yī)日(rì)之功，往往會(huì)通(tōng)過若幹或大(dà)或£©小(xiǎo)的(de)薪資改革而形成。由于在改革過程中，不(bù)同時(shí)期往往會(§εhuì)制(zhì)定出不(bù)同的(de)薪資制(zhì)度，這(zhè)些(xi₩‌ē)制(zhì)度有(yǒu)些(xiē)是(shì)為(wèi)了σ$™×(le)解決眼前的(de)問(wèn)題，有(yǒu)些(xiē∏↑'¥)是(shì)對(duì)原有(yǒu)制(zhì)度在新形勢下(xià)做(zuò)的δ&(de)局部調整，如(rú)基本工(gōngε≤←∑)資調高(gāo)、增減福利項目等，而非全盤考慮，這(zhè)就(j→€iù)有(yǒu)可(kě)能(néng)忽略工(gōng)資、獎金(jīn)和(h₩↔é)福利等各薪酬成分(fēn)之間(jiān)的(de)關聯性，同時(shí)也(yě)↔λ可(kě)能(néng)沒有(yǒu)考慮企業"÷™(yè)的(de)發展階段對(duì)薪酬制(zhì)度的(‌λde)要(yào)求，而且可(kě)能(nén&‌g)不(bù)同時(shí)期設計(jì)這(zhè)些(xiē)制(z™↔hì)度的(de)人(rén)也(yě)不(bù)同。因而會(huì)導緻薪酬制(zhì)度✘α★結構設計(jì)不(bù)夠系統化(huà)，可(kě)能(né↕πα₩ng)會(huì)造成各種制(zhì)度強調的(de)導π>↕<向分(fēn)散化(huà)或都(dōu)強調一(y♣→εī)種導向，而不(bù)是(shì)發揮各項制(zhì)度的(d‌εe)綜合作(zuò)用(yòng)等等問(wèn)題。

薪酬體(tǐ)系有(yǒu)礙吸收新鮮血液

這(zhè)一(yī)點在國(guó)有(α​yǒu)企業(yè)中體(tǐ)現(xiàn)尤為(wèi)明(míng)顯，問(wèn)題主要(∏ε' yào)出在企業(yè)老(lǎo)一(yī)輩員(yuán)工(gōng)的(de)觀念上(λ$shàng)。他(tā)們認為(wèi)企業(yè)的(de)今天有(yǒu)&Ω‌•他(tā)們的(de)功勞，希望得(de)到(dào)與在¥★職員(yuán)工(gōng)同樣的(de)待遇。®>一(yī)個(gè)很(hěn)典型的(de)例子(zǐ)是(shì)每次企§<✘業(yè)加薪，退休老(lǎo)員(yuán≈↕<♠)工(gōng)也(yě)要(yào)求獲得(de)同等數(shù)額的(de)工(gōn☆♣♦g)資增長(cháng)，結果企業(yè)為(wèi)了(le)穩定φ×ε，和(hé)出于控制(zhì)人(rén)力成本的(de)考慮，隻★©好(hǎo)取消對(duì)在職員(yuán)工(gōng)的(de)加薪。這(ε✔zhè)樣，本來(lái)薪資水(shuǐ)平就(jiù)難以吸引外(wài)部優秀人☆σ(rén)才，即使進入企業(yè)的(de)人(rén)才因為(wèi)↔'業(yè)績好(hǎo)而獲得(de)的(de)加薪機(jī)會(huì)，也(yě)由于老(α∞¶lǎo)員(yuán)工(gōng)的(de)加☆±γ₩薪要(yào)求而取消，得(de)不(bù)到(dào)激±≤ 勵，從(cóng)而産生(shēng)極大(dà)不(bù)滿，進而離(lí)開§™(kāi)企業(yè)，導緻優秀員(yuán)工(g λ♦→ōng)的(de)流失。企業(yè)如(rú)果沒有(yǒu)不(bù)斷吸納和(hé)保留&>✘δ優秀人(rén)才并激發其工(gōng)作(zuò)熱(∑ ™✘rè)情的(de)能(néng)力，企業(yè)機(jī)體(tǐ)的(de‌♦)血液得(de)不(bù)到(dào)更新，将導緻企業(yè)處于競争劣勢，甚✔×≤£至無法生(shēng)存。