基于此，我開(kāi)始對(duì)招聘最佳案例進行(xíng)對(du♠£'≤ì)标分(fēn)析，以幫助公司招到(dào)優秀的(♥$¥de)雇員(yuán)。這(zhè)個(gè)流程最後發展為(wèi)“基于績效σγ的(de)招聘”（Performance-based Hiring.）。它包含兩部分(♥©→αfēn)：最好(hǎo)的(de)用(yòng)人(rén)經理(lǐ)是(shì)如(rú)何ε•♠招人(rén)的(de)，被招到(dào)的(de✘₩)優秀雇員(yuán)又(yòu)有(yǒu)什(shén)麽特征。這(zhè)裡(l•φ$✘ǐ)有(yǒu)一(yī)個(gè)簡單的(de)介π✘€紹。

最好(hǎo)的(de)用(yòng)人(rén)經•©σ理(lǐ)有(yǒu)哪些(xiē)特征？

1）直白(bái)地(dì)闡明(míng)期望。提出需求的(de)用(‍‌∞✘yòng)人(rén)經理(lǐ)要(yào)能(néng®¶ )夠提供清晰的(de)工(gōng)作(zuò)♦α∑描述，這(zhè)些(xiē)描述包含4到(dào)5個(gè)關鍵績效≤ ≈目标，隻有(yǒu)達成這(zhè)些(xiē)目标，一(yī)個(gè)崗位才能(nén₹¶ g)被視(shì)作(zuò)成功履職（達到(dào)業α™←©(yè)內(nèi)前25%的(de)績效）。β☆™÷

2）隻要(yào)求頂尖人(rén)才，毫不(bù)妥協≤↕。正如(rú)最好(hǎo)的(de)教練一(yī)樣，優秀的(de)經理(lǐ)不(¥↔bù)需要(yào)讀(dú)Jim Collins的(de)《從(có'↔ng)優秀到(dào)卓越》，就(jiù)能(néng)夠明(míng)白(bái)引進優秀人(∏→λrén)才是(shì)使團隊成功的(de)關鍵。

3）全身(shēn)心投入招聘項目。過去(qù)的(de)35™¥←₽年(nián)，我與超過500個(gè)有(yǒu)招聘需求的(de)經理(lǐ)有(yǒu)∑®<±過直接接觸。那(nà)些(xiē)持續招收優秀人(rén×'  )才的(de)經理(lǐ)會(huì)在面試前、面試中和(hé)面試以後花(hu"≥<≈ā)更多(duō)的(de)時(shí)間(jiān)在候選人(rén)身(sφ> ☆hēn)上(shàng)。在潛在人(rén)選成為(wèi)正式候選人®>≥(rén)之前，所有(yǒu)探索性的(de)搜索和♠↕®(hé)調查都(dōu)是(shì)基礎。

4）重視(shì)潛力勝過看(kàn)重經驗。候選人(rén)确實需要(yào)具備基本 ↑®技(jì)能(néng)。但(dàn)能( Ωnéng)夠抓住頂尖人(rén)才的(de)招聘經理(lǐ)更重視☆♥→(shì)高(gāo)潛力，而不(bù)是(shì)候選人(rén)冗長(cháng)的(↑α↑∑de)實習(xí)簡曆和(hé)能(néng)力列表。

5）調整工(gōng)作(zuò)以适應對(duì)的(de)人(rén)，而非調整人←≥€(rén)來(lái)适應工(gōng)作(zuò)。 γ不(bù)論眼下(xià)是(shì)否有(yǒu)匹配∏> 給候選人(rén)的(de)特定工(gōn✔∞☆≥g)作(zuò)，優秀的(de)經理(lǐ)永遠(yuǎn)願意與人(rén)才會(hu≠§∑ì)面。他(tā)們也(yě)願意提供開(kāi↕€α)放(fàng)性的(de)職位來(lái)吸引有(y≥✘ǒu)能(néng)力的(de)人(rén↓©λπ)。

6）對(duì)每一(yī)個(gè)招募決策負全責。雖然用(yòng)人(rén)經理(lǐ)們¶π把大(dà)部分(fēn)招人(rén)的(de)工(gōn£λ®δg)作(zuò)都(dōu)交給了(le)人(r<>±¶én)力資源部，但(dàn)最終是(shì)用(yòng)人(ré•σ∑✘n)經理(lǐ)們對(duì)所有(yǒ≠>u)招募決策和(hé)結果負全權責任。