基于此，我開(kāi)始對(duì)招聘最佳案例進行(xíng)對↑♥(duì)标分(fēn)析，以幫助公司招到(dào)優秀的(de)雇員(₽←¥yuán)。這(zhè)個(gè)流程最後發展為(wèi)“基于績效>☆的(de)招聘”（Performance-based Hiring.）∞δ。它包含兩部分(fēn)：最好(hǎo)的(de)用(yòng)人(rén)經理(lǐ✘$")是(shì)如(rú)何招人(rén)的(de)，被招到(dào)的(✔‌de)優秀雇員(yuán)又(yòu)有(yǒu)→β♥什(shén)麽特征。這(zhè)裡(lǐ)有(yǒu)一(yī)個(gè)簡單的( ₽♦de)介紹。

最好(hǎo)的(de)用(yòng)人(r&®≤én)經理(lǐ)有(yǒu)哪些(xiē)特征？

1）直白(bái)地(dì)闡明(míng)期望。提出需求的(de)用(yòng)人(rén≠≈ σ)經理(lǐ)要(yào)能(néng)夠提供清晰的(de)工(gōng)作(z¶  uò)描述，這(zhè)些(xiē)描述包含4到(dào)5個(g≠≠©è)關鍵績效目标，隻有(yǒu)達成這(zhè)些(x✔♦iē)目标，一(yī)個(gè)崗位才能(néng)被視(shì)作(zuò)£←↕成功履職（達到(dào)業(yè)內(nèi)"↓前25%的(de)績效）。

2）隻要(yào)求頂尖人(rén)才，毫不(bù)妥協。正如(rλ‍↔£ú)最好(hǎo)的(de)教練一(yī)樣，優秀的(de)經♠β♠"理(lǐ)不(bù)需要(yào)讀(dú)Jim Collins的(de)《從(cón λ&g)優秀到(dào)卓越》，就(jiù)能(néng)夠明(míng)♦•↕ 白(bái)引進優秀人(rén)才是(shì)使團隊成功的(de)關鍵£₽。

3）全身(shēn)心投入招聘項目。過去(qù)的(de)35年(nián)，我與超過5≤←00個(gè)有(yǒu)招聘需求的(de)經理(lǐ)有(yǒu)過直接接觸。那(nà)些(xiε±↔™ē)持續招收優秀人(rén)才的(de)經理(lǐ)會(huì)在面試前、面試中和(héβ÷)面試以後花(huā)更多(duō)的(de)時(shí)間(>∏jiān)在候選人(rén)身(shēn)上(shàng)。在潛在人(rén)選¥★®λ成為(wèi)正式候選人(rén)之前，所¶ε≥有(yǒu)探索性的(de)搜索和(hé)調查都(dō‌♣u)是(shì)基礎。

4）重視(shì)潛力勝過看(kàn)重經驗。候選人(rén)确實需要(yào)具備基本技(jì) ¥'♥能(néng)。但(dàn)能(néng)夠抓住頂尖人(rén)才的(de)招聘經理®✘α✘(lǐ)更重視(shì)高(gāo)潛力，而不(bù)是$©≠∞(shì)候選人(rén)冗長(cháng)的(de)實習(xí)簡曆和(hé)∞★<能(néng)力列表。

5）調整工(gōng)作(zuò)以适應對(duì)的(de)人(rén↕&)，而非調整人(rén)來(lái)适應工(gōng)作(zuò)。不(bù)論眼下(xià♥≤§)是(shì)否有(yǒu)匹配給候選人(rén)的(∑♠αde)特定工(gōng)作(zuò)，優秀的(de)經理(lǐ)永遠'≥λ (yuǎn)願意與人(rén)才會(huì)₩±面。他(tā)們也(yě)願意提供開(kāi)放(fàng)性的(ε←→de)職位來(lái)吸引有(yǒu)能(néng)力的(de'ε÷π)人(rén)。

6）對(duì)每一(yī)個(gè)招募決策負全責。雖☆α☆ 然用(yòng)人(rén)經理(lǐ)們把大(dà)部分(fēn)招人(rén)的 δ(de)工(gōng)作(zuò)都(dōu)交"♥≈&給了(le)人(rén)力資源部，但(dàn)↔£☆ 最終是(shì)用(yòng)人(rén)經理(lǐ)們對(duì)所有↑£★(yǒu)招募決策和(hé)結果負全權責任。