我生(shēng)命裡(lǐ)最大(dà)的(de)突破之一(yī)，就(jiù< ☆)是(shì)我不(bù)再為(wèi)别人(ré₽♠± n)對(duì)我的(de)看(kàn)∑α≤​法而擔憂。此後，我真的(de)能(néng)自(zì)由地(dì)去(qù→↑Ω)做(zuò)我認為(wèi)對(duì)自(z‌'α✘ì)己最好(hǎo)的(de)事(shì)。隻有‌§≤☆(yǒu)在我們不(bù)需要(yào)外(wài÷$)來(lái)的(de)贊許時(shí)，才會(huì≈<‌)變得(de)自(zì)由。by 羅伊·馬丁納《改變，從(cón≠♥g)心開(kāi)始》

薪酬是(shì)對(duì)企業(yè)人(r•₩÷>én)力資源價值進行(xíng)分(fēn)配的(‌ ✘φde)體(tǐ)現(xiàn)，人(rén)力資源價值從(cóng)‍ 三個(gè)方面進行(xíng)衡量：一(yī)≈♣是(shì)職位的(de)價值差異、二是(shì)因員(yuá"♠$n)工(gōng)個(gè)人(rén)能(néng)力不(bù)同而産生(shēng)的(de←∞)個(gè)人(rén)價值差異、三是(shì)員(yuán)工(gōng)在一(yσ©€εī)定工(gōng)作(zuò)時(shí)期內(nè✘↕≠i)的(de)具體(tǐ)工(gōng)作(zuò)成果差異。因此，薪酬體(tǐ)系的(de)構建必須基于對(duì)這(zhè)三方面價值的(de)衡量。

薪酬是(shì)大(dà)概念，包括工(gōng)資、₩☆×獎金(jīn)、福利及各種激勵。在這(zhè)裡(lǐ)主要(yào)介紹的(de)‍"是(shì)工(gōng)資和(hé)獎金(jīn)兩部分(fēn)。職位價值評估确定各職位的(d♥→e)工(gōng)資範圍，個(gè)人(rén)價值評估确定個(gè)人(rén)在職位工'≤(gōng)資範圍內(nèi)的(de)具體(tǐ)工(gōng)資标準，員(yuán)工(g​∞≈ōng)的(de)具體(tǐ)工(gōng)§‍>β作(zuò)成果決定員(yuán)工(gōng)的(d& >e)獎金(jīn)。

五步設計(jì)好(hǎo)薪酬

認識員(yuán)工(gōng)的(de)需求層次

傑克C.弗朗西(xī)斯（Jack C.Francis）曾說(shuō)過：“你(nǐ)可(k↕Ωě)以買到(dào)一(yī)個(gè)人(rén)的(de)時(s↓σ"hí)間(jiān)，你(nǐ)可(kě)以雇一(yī)個(₹‌gè)人(rén)到(dào)固定的(de)工(gōng)作(zuò)崗位，你(nǐ)可∏¶(kě)以買到(dào)按時(shí)或按日δ¥↓(rì)計(jì)算(suàn)的(de)技(jì)術(shù)操作(zuò)，但(dα¥àn)你(nǐ)買不(bù)到(dào)熱♦σ♠(rè)情，你(nǐ)買不(bù)到(dβ¶ào)創造性，你(nǐ)買不(bù)到(dào)全身(shēn)心的βδ(de)投入，你(nǐ)不(bù)得(de)​↕λ™不(bù)設法争取這(zhè)些(xiē)。”

未來(lái)企業(yè)的(de)競争是(shì)人(rén) ±"才的(de)競争，這(zhè)已經是(shì)企業(yè)界的(de)共識。每一(yī)個(gè"¶)企業(yè)都(dōu)會(huì)遇到(dào)類≥¶似的(de)問(wèn)題：人(rén)才流失率♦φ 高(gāo)，吸引人(rén)才不(bù)易，留住人(rén)才¥∏更難，發揮人(rén)才的(de)最佳效益似乎是(shì)更遠(yuǎn)的(£×€​de)事(shì)了(le)……不(bù)少(shǎo)企業(yè)總認為(wèi)這(zh♥♥è)不(bù)是(shì)難題，隻要(y☆∏ào)增加員(yuán)工(gōng)的(de)收入就(jiù)可δ&λ(kě)以解決。那(nà)麽，簡單的(de)提薪能(néng)不(bù)能(néng)從(cóng★ ↕)根本上(shàng)解決上(shàng)述問(wèn)題呢(ne)？一↔✔₽(yī)段時(shí)間(jiān)過去(qù)，企業(yè)發&$φ現(xiàn)，員(yuán)工(gōng)收入提高(gāo)了(le)，績效卻并沒有("←←yǒu)提高(gāo)，優秀的(de)員(yuán)工(gōng)也(yě)沒有(yǒu)留住，企'‌業(yè)的(de)成本卻增加了(le)。這(zhè)是™ φ(shì)為(wèi)什(shén)麽呢(ne)？

從(cóng)人(rén)是(shì)“經濟人(rén)₩€¥”的(de)假設來(lái)看(kàn)÷↔★γ，員(yuán)工(gōng)是(shì)有(yǒu)物(wù)質需求的(↕≥de)，提高(gāo)員(yuán)工(gōng)的(de)收入可(kě)β©以實現(xiàn)企業(yè)引人(rén)、留人(rén)的(de)目的(de)。值≠¶₽σ得(de)注意的(de)是(shì)，人(rén)不(bù)僅是(shì)“經濟人(ré←♠•n)”，還(hái)是(shì)“社會(huì)人(rén)”，φ€™除了(le)物(wù)質需要(yào)，還(hái)有(yǒu)社會(huì)需要(yào)。企↕♥π'業(yè)要(yào)把注意的(de)重點α✔₹放(fàng)在關心人(rén)和(hé)尊重人ε↕≈(rén)的(de)需求上(shàng)，重視(shì)培養和(>↑hé)形成員(yuán)工(gōng)的(de)歸屬感和(hé)忠誠度，重視(shì)♦≈≤員(yuán)工(gōng)溝通(tōng)和(hé)員(yuán)工(≥≈gōng)參與。另外(wài)，人(rén)還(hái)是(shì)γ↕∞“自(zì)我實現(xiàn)”的(de)人(rén)，需要(yào)企業€δ‍(yè)提供發展平台，滿足自(zì)我實現(xiàn)的(de)需求。因此，從(c©×∞×óng)長(cháng)期留人(rén)和(hé)發揮人(rén)才效益的(deφ )角度來(lái)看(kàn)，對(duì)于企業(yè)和(hé)員(yuán λ)工(gōng)都(dōu)有(yǒu)直接關系的(de)薪酬不(bù)能(nén←♦•g)簡單待之，裡(lǐ)面自(zì)有(yǒu)奧妙之處，薪酬的(♠≥de)系統設計(jì)也(yě)越來(lái)越受到(dào)企業(yè)的(de)重視(s≤↑hì)。

掌握激勵理(lǐ)論

作(zuò)為(wèi)企業(yè)的(de↓Ω)管理(lǐ)者，要(yào)充分(fēn)意識到(dào)↕✘×"激勵的(de)重要(yào)性，掌握相(xiàng)關的(de)激勵理(lǐ)論。激勵理(lǐ)論貫穿于整個(gè)薪酬設計(jì)過程，無論是(shì)企業(yè)自(zì)行(xíng)設計(jì)還(hái)是(s®♠♥hì)請(qǐng)咨詢專家(jiā)設計(jì)→¶‌<薪酬體(tǐ)系，最終還(hái)是(shì)企業(yè)在運用(yòng <)，企業(yè)管理(lǐ)者掌握相(xiàng)關激勵理(lǐ)論對(duì)于薪酬體(tǐ)系的(de)執行(xíng¶≈¥)與應用(yòng)很(hěn)有(yǒu)幫助。

常用(yòng)的(de)激勵理(lǐ)論包括三大(dà)類：一(yī)類是(shì)內(nèi)容型激勵理(lǐ)論，∞®→λ有(yǒu)馬斯洛的(de)需求層次論、赫滋伯格的(de)雙因素理(lǐ)論；"δ一(yī)類是(shì)過程型激勵理(lǐ)論，有(yǒu)亞當≈↓•≠斯的(de)公平理(lǐ)論；還(háiσ∏×)有(yǒu)一(yī)類是(shì)行(xíng)為(wèi)改選₽ ↓ 型激勵理(lǐ)論，有(yǒu)凱利的(de)歸因理(lǐ)論、期望理(lǐ€™)論和(hé)強化(huà)理(lǐ)論。這(zhè)些(xiē)激勵理(lǐ)論"∞‍都(dōu)本著(zhe)同樣的(de)激↔ 勵原理(lǐ)，在薪酬設計(jì)中發揮著(zhe)重要(yào)作(zuò)用(→™αyòng)。

選擇薪酬模式

在企業(yè)裡(lǐ)常用(yòng)的(de)薪酬模式有(yǒu)五種：崗位工(gōng)資制(zhì)、能(néng)力/技÷•>§(jì)能(néng)工(gōng)資制(zhì)、績效工(gōng)資制(zhì)、市(∞<®γshì)場(chǎng)工(gōng)資制(zhì)、年(nián)功工(g ×®★ōng)資制(zhì)。五種模式各有(yǒu)各的(de)理(l↕∏÷₹ǐ)論基礎，也(yě)各有(yǒu)各的(de)優點和(hλ™é)缺點。

實際上(shàng)，在明(míng)确企業(yè)的(de)付酬因素和(hé×φ)薪酬設計(jì)的(de)基本原則後，可(kě)以對(duì)以上(shàng)薪酬模式進行(xíng)組合，充分(fēn)發揮薪酬的(de)戰略作(☆•zuò)用(yòng)。企業(yè)的(de)付酬因素有(yǒu)市(shì)場('♣₽φchǎng)因素、崗位因素、能(néng)力因素、績效因素。薪酬設計(jì)的(de)基本原則有(yǒu)市(shì)場(chǎn∏​≥g)競争原則（外(wài)部公平原則）、內(nèi)部公₽©φσ平原則、激勵原則。組合後的(de)薪酬模式有(yǒu)崗位技<★✘↔(jì)能(néng)工(gōng)資制(zhì)、技(jì)能(néng)績效工(gōng≥∏Ω)資制(zhì)、崗位績效工(gōng)資制(zhì)。各種制(zhì)度有(yǒu)利有(yǒu)弊，企業(yè)可(k♦★₹₽ě)以根據自(zì)身(shēn)的(de)實際情況進行(xíng)選擇。其中，崗位績效工(gΩ ↕ōng)資制(zhì)涵蓋了(le)所有(yǒu) ‌Ω的(de)付酬因素，符合國(guó)家(jiā)現≠≤(xiàn)階段“按勞分(fēn)配、多(duō)勞多(duō)×↕ε得(de)”的(de)分(fēn)配制(zhì)度≥¥，體(tǐ)現(xiàn)了(le)公平和(hé)效率，符合現₩γ★(xiàn)代人(rén)力資源管理(lǐ)思想，是(shì)目前大(dà)多(du‌"<↕ō)數(shù)企業(yè)的(de)首選。

設計(jì)薪酬體(tǐ)系的(de)各個(gè)環節

薪酬設計(jì)是(shì)一(yī)個(gè)系統工(gōng)程，每個(gè)環節都(dōu)很÷∏(hěn)重要(yào)，以企業(yè)常用(yòng)的(de)崗位績效工(gōng)資制(zhì)為(wèi)例：

環節一(yī)：體(tǐ)現(xiàn)崗位價值，做(zuò)​☆好(hǎo)崗位價值評估。

這(zhè)一(yī)環節有(yǒu)兩項工(gōng)•®作(zuò)要(yào)做(zuò)好(hǎo)，第一(yī)≠φ項是(shì)工(gōng)作(zuò)分(fēn)析與↓±∞崗位設計(jì)，第二項是(shì)崗位價值評估。工(gōng)作(zu•λò)分(fēn)析是(shì)确定完成各項工(gōng)作(zuò)所需知©★¥<(zhī)識、技(jì)能(néng)和(hé)責任的(de)系統過程。它是(shì)一(y♠α<♥ī)種重要(yào)的(de)人(rén↓Ω±)力資源管理(lǐ)工(gōng)具，是Ω∏∞₽(shì)薪酬設計(jì)不(bù)可(kě)或缺的(de)基礎。在↔>完成了(le)工(gōng)作(zuò)分  (fēn)析之後要(yào)進行(xíng)組織設計(jì)、層級關系設計‌σ₽(jì)和(hé)崗位設計(jì)并編寫崗位說(shuō)明(míng)書(shū)。崗位說(s$‍huō)明(míng)書(shū)對(duì)有(yǒu)關崗位在×Ω組織中的(de)定位、工(gōng)作(zuò)使命、工&∑™∞(gōng)作(zuò)職責、能(néng)力素質 <要(yào)求、關鍵業(yè)績指标以及相(xiàng)關工(gōng) $作(zuò)信息進行(xíng)書(shū)面描述。

第二項是(shì)崗位價值評估，崗位價值評估是(sh✘↑ελì)确保薪酬系統達成公平性的(de)重要(yào)手段，其目的(¥<&"de)有(yǒu)兩個(gè)：一(yī)是(shì)比較企業(yè)內(nèi)部各個$®©(gè)職位的(de)相(xiàng)對(duì)重要(yào)性，得(δ£↓÷de)出職位等級序列；二是(shì)為(wèi)外(wài)部薪酬調查建立統一(yī)的(de)職位評估标準。常₩←εβ見(jiàn)的(de)崗位評價方法有(yǒu)因素₹©≠法和(hé)點數(shù)法，如(rú)：國(guó)際标準職位評價系統↕'Ω"（ISPES）、海(hǎi)氏職位評估系統、美(měi)式職位評估系統等，無論®≈₩運用(yòng)哪一(yī)套标準都(dōu)能(néng)得(de)出職位等級序列。☆×≥£

環節二：體(tǐ)現(xiàn)個(gè)人(rén)價值，做(zuò)∞$♥好(hǎo)員(yuán)工(gōng)能(n★<‍∏éng)力評估與定位。

理(lǐ)論上(shàng)用(yòng)能(néng)力素質模型比較專業(yè)，它從(cóng)勝任崗位工(gōng)作(zuσ∑₩ò)的(de)角度出發，全面界定了(le)完成某一(yī)崗位職責所需要(yào)的(de✘$♦☆)能(néng)力素質要(yào)求。但(dàn)企業(yè)要(yào)建立自(zì)↔©己的(de)能(néng)力素質模型有(yǒu)一(yī)定的(de)$•Ω"難度，在實際操作(zuò)上(shàng•∑∑)可(kě)以簡化(huà)，采用(yòng)顯性的(de)因素評定法，如(rú)學曆、專業(yèφε)、工(gōng)作(zuò)經驗、技(jì$")能(néng)、素質等，企業(yè)可(kě)以根據實際情況确定相(xiàng)關因素。這(z"¥hè)一(yī)環節有(yǒu)三個(gè∏↔"∑)目的(de)：一(yī)是(shì)判斷某一(yī)員(yu©>án)工(gōng)是(shì)否勝任該崗位；二是(shì)判斷該員(yuán)工(gō∏​™ng)對(duì)該崗位的(de)勝任程度；三是(shì)完成對(duì)該員(yuán)工(g₽★↓ōng)的(de)薪酬定位。

環節三：體(tǐ)現(xiàn)外(wài)部競争性，做(zuò)好(hǎo)市(shì←"≥★)場(chǎng)薪酬調查工(gōng)作(zuò)。

通(tōng)過各種正常的(de)手段獲取相(xiàng)關企業(yè)相(xià×€‍≈ng)關職務的(de)薪資水(shuǐ)平及相(xiàn♠♥πg)關信息後，進行(xíng)統計(jì)和(hé)分(fēn♠£‌)析，為(wèi)企業(yè)的(de)薪酬決策提®₹↕∞供有(yǒu)效依據。薪酬調查的(de)對(duì)象，要(yào)選擇與本企業(yè)有λ♦(yǒu)競争關系的(de)公司或同行(xíng)業(yè)的(de)類似公↔↕↕司，重點考慮員(yuán)工(gōng)的(d>' e)流失去(qù)向和(hé)招聘來(lái)源。調查的(de)數(shù)據包括上(shàng)↔♦≠年(nián)度的(de)薪資增長(cháng)狀況、不(bù)同薪酬結構對(duì)比、不(bù)同職位和(hé)不(bù)同級别的(de)職位薪酬♣ δ數(shù)據、獎金(jīn)和(hé)福利狀況、長(chá∏®ng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分(fēn)析¥<等。

環節四：企業(yè)人(rén)力成本分(‍ε₩$fēn)析，目的(de)在于是(shì)确定企¥←€ 業(yè)的(de)年(nián)度薪酬總額和(hé)市(shì)場(chǎng)薪酬定位。

任何企業(yè)都(dōu)會(huì)關心“到(dào)底按什(shén)麽樣的"÷∑γ(de)比例來(lái)給付是(shì)比較合理(lǐ)的(de)”，通(tōng)過曆史δΩ ∏數(shù)據推算(suàn)法、損益臨界推算Ω•↕(suàn)法、勞動分(fēn)配率推算(☆✘suàn)法等工(gōng)具可(kě)以幫助企業(yè)确定'↑年(nián)度薪酬總額，進而确定在市(shì)場(chǎng)✘≥₽薪酬中的(de)定位，是(shì)采用(yòng)領₽∏先策略還(hái)是(shì)采用(yòng÷​ ✔)跟随策略。

環節五：薪酬結構設計(jì)，薪酬結構如(rú)何設計(jì)依賴于企業(yè)的(de)薪酬價值§≠觀和(hé)薪酬思想。

一(yī)般情況下(xià)企業(yè)往往要(yào)綜合考慮四個(gè)方↔☆面的(de)因素：一(yī)是(shì)層級，二是(shì)個(gè)人(r≈♥én)的(de)技(jì)能(néng)和(hé)資曆，三是(shì)個(gè)人(réσφ≠Ωn)績效，四是(shì)津貼福利。

在薪酬結構上(shàng)分(fēn)别設計(jì)‍'為(wèi)崗位工(gōng)資（含基本工(gōng)資、績效工(gōng)資）與薪酬福&α&利。崗位工(gōng)資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是(shì)一(yī)個(gè)✔☆員(yuán)工(gōng)工(gōng)資高(gāo)低(dī)的(de)主要(y≤☆ £ào)決定因素。崗位工(gōng)資是(shì)一(yī)個(gè)區(qū)間(j÷©iān)，而不(bù)是(shì)一(yī)>↓個(gè)點。相(xiàng)同職位的(de)不(bù)同員(y₩↔←uán)工(gōng)由于在技(jì)能(néng)、經驗、資源占♥♥ 有(yǒu)、工(gōng)作(zuò)效率、曆史貢獻等方面∏↓ ∏存在差異，導緻他(tā)們對(duì)公司的(de)貢獻并不(bù®★)相(xiàng)同，因此在崗位工(gōng$∞)資的(de)設置上(shàng)應保持差異，即職位相(xiàng)同，崗位<"∑'工(gōng)資未必相(xiàng)同。這(zhèδ♠∏€)就(jiù)增加了(le)工(gōng)資變動的(de)靈活性，使員(yu↔±án)工(gōng)在不(bù)變動職位的(de)情況下(xià)，随著λ$∏₽(zhe)技(jì)能(néng)的(de)提升、經驗的(de)增加而在同一(yī)職'✔位等級內(nèi)逐步提升工(gōng)資等級。績效工(gōng)資占崗位工&™∑£(gōng)資的(de)一(yī)定比例，>↓₽$至于比例的(de)多(duō)少(shǎo)企業(yè)可(kě&₹'↓)以根據實際情況确定，追求彈性績效工(gōn♥​≥↕g)資的(de)比例可(kě)以高(gāo)些(xiē)，追‍&求穩定性績效工(gōng)資的(de)比例可(kě)以低(dī)些(xiē)。這(zhè)部分(•♠fēn)工(gōng)資和(hé)員(yuán)工(gōng)的(de)績效完成情況挂鈎。績效工(×$♣↑gōng)資的(de)形式多(duō)樣化(huà)，可(kě‍ε)以體(tǐ)現(xiàn)為(wèi)月(yu& è)度績效、季度績效、年(nián)度績效等。此外(wài)‌ €™，還(hái)可(kě)設置非屬崗位工(★¥gōng)資的(de)績效工(gōng)資，如(rú)年(nε ián)終獎勵、股份期權等。績效工(gōng✔φ)資的(de)确定與公司的(de)績效評估制(zhì)度密切相(xi¥β×àng)關。津貼福利可(kě)以根據國(guó)家(jiā)規定和(hé)企業(×‍Ωyè)自(zì)身(shēn)情況确定。

在整個(gè)薪酬設計(jì)過程中，要(yào)清楚組織的(de)利益心理(lǐ)，抓住關鍵的(d®♠₽αe)動力要(yào)素，了(le)解員(yuán)工(gōng)心理(lǐ)上(sh>☆λεàng)接受的(de)薪酬分(fēn)配方案，↑Ω™§在方案設計(jì)前企業(yè)可(kě)以做(zuò‌≥∞★)一(yī)次員(yuán)工(gōng)利益心理(lǐ)調查。

構建薪酬體(tǐ)系的(de)保障系統

薪酬的(de)保障系統涵蓋五個(gè)方面：組織系統、指标系統、評估系統、支付系統、仲裁系統¶∑β ，五個(gè)方面缺一(yī)不(bù)可(kě)。

在組織系統方面，一(yī)般企業(yè)要(yào)成立績效薪酬管理(lǐ)委‌↔¥員(yuán)會(huì)加以保障，條件(ji±≥∞♣àn)成熟的(de)企業(yè)可(kě)以分(fēn)設不π∏§α(bù)同的(de)委員(yuán)會(huì)（如(rú)：σ♥薪酬考核委員(yuán)會(huì)、技(jì$♦)術(shù)/管理(lǐ)專家(jiā)評♦•ε 審委員(yuán)會(huì)、薪酬仲裁委¶♥ σ員(yuán)會(huì)）來(lái)加強保障。績效薪酬管理(lǐ倩&)委員(yuán)由公司主要(yào)領導和(hé)部分(f"★♥‌ēn)職能(néng)部門(mén)負責人(rén)與職工(gōng)代表組成，是 ₽₽(shì)公司績效薪酬管理(lǐ)的(de)最高(gāo)決策層，負責研究、制(zhì)定±♦↔重大(dà)薪酬政策；負責對(duì)主要(yào)人♥​(rén)員(yuán)的(de)考核事(shì)宜；負責技(jì)術(shù)能(★≠∞néng)力、崗位價值和(hé)貢獻度的(de)評估；負責裁決薪酬糾紛等。

指标系統有(yǒu)兩層含義，一(yī)是(shì)指薪酬要( ≠yào)素指标系統和(hé)評估方式，二是(shì)指績效考核指标系統✔®✔和(hé)考核方式。指标系統是(shì)體(tǐ)現(xiàn)企業(yè) &α≠價值觀和(hé)企業(yè)經營戰略目标的(de)關鍵，直↑×接影(yǐng)響著(zhe)薪酬效用(yòng)的(deεφπ)發揮。其目的(de)在于使企業(yè)總目标的(de)實現(xiàn)有(y¥φ ǒu)可(kě)靠的(de)保證；明(m∏¥§★íng)确考核基準；通(tōng)過層層分(fēn)解目标，讓β★組織各層分(fēn)擔責任；明(míng)晰每個(gè)崗位員(yuán)工(gōng)的(de₽∑₹δ)努力方向。

評估系統是(shì)指薪酬分(fēn)配制(zε±hì)度要(yào)建立一(yī)個(gè)科(kē)學、> 完整的(de)考核系統，通(tōng)過客觀、準确的(de)評≈₽φ價，在給每個(gè)員(yuán)工(gōng)确定合理(lǐ)的(de)報(bào)酬水(>✔shuǐ)平的(de)基礎上(shàng)，還(hái)要(yào)給員(yuán)工(g¥Ω✔πōng)一(yī)個(gè)完整而公正客觀的(‌γde)評價，既解決了(le)員(yuán)工(gōng)的(de)外(& ×wài)在報(bào)酬，也(yě)滿足了≤''(le)員(yuán)工(gōng)內(nèi)在的(de)心理(lǐ)需求，使員(yu≤≥®δán)工(gōng)在良好(hǎo)的(de)精神狀态下π✘&σ(xià)工(gōng)作(zuò)。

支付系統的(de)關鍵在于，首先，從(cóng)支付程序上(shàng)≥₽ ​杜絕工(gōng)資的(de)流失，使每一(yī)分(fēn)錢(q€>∞ián)都(dōu)能(néng)充分(fēn)發揮它的(de)效用(y₹±>£òng)；其次，在薪酬保密的(de)原則下(xià)>♣"，要(yào)實行(xíng)集中支付，實現(xiπγàn)支付機(jī)構扁平化(huà)，減少( ‌₩shǎo)管理(lǐ)的(de)環節；再次，從(cóng)支付的(de)程序上(s₽÷÷★hàng)建立了(le)員(yuán)工(gōng)工(gōng)資的(de) ←₽複審制(zhì)度，建立約束制(zhì)度，規範支付行(xíng)為♥& (wèi)，杜絕暗(àn)箱操作(zuò)；最後，制(zhìφ±↓↑)定嚴格的(de)支付紀律，使支付行(xíng)為(wèi)規範化(huà)。

一(yī)旦薪酬采用(yòng)考核形式，員(yuán)工(gōng)心理(lǐ)容易形成一(y≥ ←ī)種不(bù)安全感和(hé)不(bù)公正感，而在實施過程中難♣±免會(huì)因為(wèi)各種原因出現σφ÷(xiàn)不(bù)公平和(hé)不(bù)合理(lǐ)現(xiàn)象。為(wèi)了(l™βσ™e)解決矛盾，公正付薪，使薪酬分(fēn)配制(zhì)度全面實施∏∞¥，達到(dào)預期效果，有(yǒu)必要(yào)建立完善的(de)仲裁系統，在績效δ↔₩薪酬管理(lǐ)委員(yuán)會(huì)領導下(xià)嚴格執行(xíng)，實施公正'☆×♥裁決，以保證員(yuán)工(gōng)的(de)權利、利益不(bù)受損害。

設計(jì)好(hǎo)的(de)薪酬體(tǐ)系還(hái)要(yào)注意弊端的(de)出現(xiàn)

同時(shí)，要(yào)注意薪酬設計(jì)的(de)弊端：

企業(yè)薪酬結構存在問(wèn)題，而不(bù)僅僅是(shì)ε×水(shuǐ)平問(wèn)題

中國(guó)企業(yè)薪酬水(shuǐ)平很(hěn)低(dī)，不(bù)僅φ≈$₽僅體(tǐ)現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低(dī)，主要(yào)是(shì)薪✔π♥₹酬水(shuǐ)平之間(jiān)的(de)差距很(hě•✘n)小(xiǎo)。美(měi)國(guó)薪酬設計(jì)專家(jiā)愛(ài)德華·海(hǎi<±↕✔)曾提出“職務的(de)現(xiàn)狀∏™≥ 構成”概念，根據職務責任因素與智能(néng)和(hé)解決問(wèn)題的($λ↕§de)能(néng)力兩個(gè)因素之間(jiān)影(yǐng)響力的(de)對(duì)←>"比與分(fēn)配，将企業(yè)中的(de)職務分(fēn)為(wèi)三種類型：“上(shà ♥γ€ng)山(shān)”型，如(rú)公司總裁、銷售部經理(lǐ)等；“平路(lù)”型，如(rú®₩)會(huì)計(jì)、辦公室職員(yuán)等；≈Ω‍<“下(xià)山(shān)”型，如(rú)市(shì)場(chǎng)分(fēn)析、科(kē≠φε)研開(kāi)發工(gōng)程師(shī)等，并據此同方向确定• "≈薪資水(shuǐ)平。

而中國(guó)企業(yè)的(de)薪¶$♥✘酬實踐，與上(shàng)述職務類型走向正好÷★‍(hǎo)相(xiàng)反，是(shì)“低(dī)級職位領先”型Ω±π，“中級職位匹配”型，而“高(gāo)級職位落後”型。其實，為(σ☆₽®wèi)低(dī)端職務支付高(gāo)薪根本沒有(yǒu)戰略意義，原因在于：低(dī)端職務™ 人(rén)員(yuán)衆多(duō)，總成本相(xi¶"γàng)當大(dà)；市(shì)場(chǎng)上(shàng)此類人(rén← § )員(yuán)的(de)供給大(dà)于需求；這(zhè)類員(yuán)工(gōng)的(←ε↓∞de)替代成本很(hěn)低(dī)；這(♦ zhè)類員(yuán)工(gōng)對(duì)企業(yè)的(de)貢獻有(yǒu)限。而Ωδ對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，∏☆市(shì)場(chǎng)上(shàng)供不(bù)應求、替代成本很(hěn)高(gāo)© 而貢獻率相(xiàng)對(duì)較大(dà)卻難以獲取的(de)高(gāo)端職←÷₽務人(rén)員(yuán)，其薪酬卻相(xiàn↔<←g)對(duì)職務特性較低(dī)。著(zhe)名經濟≠  學家(jiā)周其仁曾指出，中國(guó)擁有(∑★Ω™yǒu)世界上(shàng)最廉價的(d×‌‌e)企業(yè)家(jiā)——最低(dī)工(gōng)資，但(d ↔€àn)有(yǒu)世界上(shàng)最昂貴的β<(de)企業(yè)制(zhì)度——大(dà)量虧損。這(zhè)也(yě)體(tǐ)現(xià §n)了(le)企業(yè)的(de)薪酬設計(jì)問(wèn)題，即不(bù)單是(shì)水(shuǐ)平$δ問(wèn)題，主要(yào)是(shì)結構問(wèn'&)題。

薪酬設計(jì)缺乏統一(yī)的(de)指導思想和(hé)設計(jì)基礎 "，思考是(shì)零碎的(de)和(hé)片段的(de)

企業(yè)在制(zhì)定薪酬計(jì)劃時(shí•™)，設計(jì)人(rén)員(yuán)不(bù)是(shì)先考慮薪酬方案要(₽£yào)實現(xiàn)什(shén)麽目的(de)，指±ε導政策是(shì)什(shén)麽，而常常是(sh♦∑ì)一(yī)開(kāi)始就(jiù)陷入具體(tǐ)的(de π)設計(jì)中，反複商討(tǎo)薪酬的(de)單元構成、水(shuǐ)平差異等問(wèα♦n)題，各持不(bù)同意見(jiàn)±σ≈，而沒有(yǒu)統一(yī)的(de)指導思想和(hé)原則。或者照(zhào)搬理(lǐ)論上★↔(shàng)的(de)薪酬體(tǐ)系，或參考其他(tā)企業(yè)的(de&¶)做(zuò)法，較少(shǎo)考慮企業(yè)自(zì)身(shπ>∏Ωēn)特點、發展目标、經濟實力以及市(shì)場(chǎng)地(dìε±←♠)位等問(wèn)題，更談不(bù)上(sh​☆àng)制(zhì)定薪酬戰略或者薪酬戰略與企業(yè)戰略的(de)匹配或整合$β了(le)。且在大(dà)部分(fēn)企業(yè)，不(bù)同的(de‍§≤®)人(rén)考慮的(de)是(shì)不(bù)同的(de)薪酬方案。有(yǒu)人(rén♦≥₩)想的(de)是(shì)薪水(shuǐ)，有(yǒu)的(de)是(shì)培訓，有(y★<♦™ǒu)的(de)考慮的(de)是(shì)公司産≈↓₩品折扣優惠，還(hái)有(yǒu)的(de)人(rén)考慮獎勵，而另一(yī)些(xiē)♠✘人(rén)則可(kě)能(néng)想的(de)是(shì)投≤∑Ω資，但(dàn)沒有(yǒu)人(rén)考慮到(dào)應該以整體(tǐ)方案考慮。另外(wδ‌♣δài)，有(yǒu)時(shí)薪酬設計(jì)基礎源于員(yuán)工(gōng)的(de)抱怨，而這(zhè‍×"≥)些(xiē)抱怨內(nèi)容又(yòu)各不(b£✘ù)相(xiàng)同。有(yǒu)的(de)認為(>←wèi)應該主要(yào)按學曆付薪，有(yǒu)的(de)主張資曆工(gōng)資，有 ♣(yǒu)的(de)則傾向于業(yè)績獎勵，“以結果↑α論英雄”，有(yǒu)的(de)則反映工(gōng)作(zuò)過程如(₽↕≈&rú)考勤、态度、辛勞程度等也(yě)很(hěn)重要(yào)，還(hái)有(yǒu)諸多(d' ↕uō)意見(jiàn)。那(nà)麽是(shì)通(tōng)通(tōng)接受一(y≈₹ī)一(yī)滿足，還(hái)是(shì)有(yǒu)原則性，強調整體(tǐ)性薪酬體(tǐ)≤β←>系，究竟應該如(rú)何處理(lǐ)，是(shì)薪酬設計(jì) σ者們必須面對(duì)和(hé)考慮的(de)問(wèn)↕®題。

薪酬制(zhì)度系統性低(dī)

企業(yè)現(xiàn)行(xíng)薪酬制(zhì)度，并非一(yī)日(rì)之功，往往會(huì)通(tōng)過<₹若幹或大(dà)或小(xiǎo)的(de$ε)薪資改革而形成。由于在改革過程中，不(bù)同時(shí)期往往會(huì)制(zhì↑ ≠$)定出不(bù)同的(de)薪資制(zhì)度，這(zhè)些(xiē)制(zh™αì)度有(yǒu)些(xiē)是(shì)為(wèi)了(le)解決↓®眼前的(de)問(wèn)題，有(yǒu)些(xiē)是(shì)對(duì)原✔ 有(yǒu)制(zhì)度在新形勢下(xià)做(zuò)的(de)局部調整，如(rú)基本工(≈'gōng)資調高(gāo)、增減福利項目等，而非全盤考慮，這(zhè)就(jiù©₽')有(yǒu)可(kě)能(néng)忽略工×≈≤‌(gōng)資、獎金(jīn)和(hé)福利等各薪酬成分‌←∑(fēn)之間(jiān)的(de)關聯性，同時(shí)也(yě)可(kě)能(nén♦Ω✔σg)沒有(yǒu)考慮企業(yè)的(de)發展階段對(duì)薪酬制(zhì)度>$∏Ω的(de)要(yào)求，而且可(kě)能(néng)不(bù)同時( <​γshí)期設計(jì)這(zhè)些(xiē)制(zhì¶')度的(de)人(rén)也(yě)不(bù)同。因而$↔ 會(huì)導緻薪酬制(zhì)度結構設計(jì)不(bù)夠系統化(huà)，可(kě)能(né₹≠₩∑ng)會(huì)造成各種制(zhì)度強調的(de)導向 ‌↑分(fēn)散化(huà)或都(dōu)強調一(yγ₽£δī)種導向，而不(bù)是(shì)發揮各項制(zhì)度的(de)♠↓綜合作(zuò)用(yòng)等等問(wèn)題。

薪酬體(tǐ)系有(yǒu)礙吸收新鮮血液

這(zhè)一(yī)點在國(guó)有(yǒu)企業(yè)中體(tǐ)現(xiàn)尤為±₽γ÷(wèi)明(míng)顯，問(wèn)題主要(yào)出在企 ←δ業(yè)老(lǎo)一(yī)輩員(yuán)工(gōng)的(de)觀念上(shàng)。他φ•‍(tā)們認為(wèi)企業(yè)的(de)今天有&β↑(yǒu)他(tā)們的(de)功勞，希望得(de)到(dào)與在職員×γα(yuán)工(gōng)同樣的(de)待遇。一(yī)個(gè)很 β(hěn)典型的(de)例子(zǐ)是(shì)每次企業(yè)加薪，退÷£∏₽休老(lǎo)員(yuán)工(gōng)也(y↑ε☆®ě)要(yào)求獲得(de)同等數(shù)額的(de)工(gōng)資增長(cháng)，結果♥≠企業(yè)為(wèi)了(le)穩定，和(hé)出于控制(zhì)人(rén)力$πδ 成本的(de)考慮，隻好(hǎo)取消對(duì)在職員₹¥∏(yuán)工(gōng)的(de)加薪。這(zhè)樣，本來(lái)薪資水(shuǐ)平就(j>♥​‌iù)難以吸引外(wài)部優秀人(rén)才，即使進入企業(yè)"≠的(de)人(rén)才因為(wèi)業(yè)績好(hε™ǎo)而獲得(de)的(de)加薪機(jī)會(huì)， π≤∑也(yě)由于老(lǎo)員(yuán)工(gō​&∏ng)的(de)加薪要(yào)求而取消，得(de)不(bù)到(dào)激勵，從(có♥₹₽ng)而産生(shēng)極大(dà)不(bù)滿，進而離(lí)開(kāi)企業(yè)，導 φ¶ 緻優秀員(yuán)工(gōng)的(de)流失。企業(yè)如(rú)果↔σ≠ 沒有(yǒu)不(bù)斷吸納和(hé)保留優秀人(rén)才并激發其工(gōng)作(zuò₽↔)熱(rè)情的(de)能(néng)力，企業(yè)機(jī)體(t±¥>δǐ)的(de)血液得(de)不(bù)到(dào)更新，将導緻企業(yè)處于競争劣勢，甚至±≤₩<無法生(shēng)存。