【案例分(fēn)享】

我參加了(le)一(yī)家(jiā)公司事(shì)業(yè)部的(de)績效管理("‍lǐ)方案實施動員(yuán)大(dà)會(huì)，在全體‍∑(tǐ)員(yuán)工(gōng)參加的(£ ≈de)會(huì)議(yì)上(shàng)，事(shì)業(yè)部王經理(lǐ)反複強調說(₹¥ shuō)：“績效管理(lǐ)就(jiù)是(shì)以業(yè)績為(w×&≠÷èi)根本，讓成果說(shuō)話(huà)，你(nǐ)幹的(de)好(hǎo♦×✘★)就(jiù)留下(xià)，幹不(bù)好(hǎo)就(jiù)走人(≥✔σrén)！”在王經理(lǐ)慷慨陳詞的(de←‍)同時(shí)，我注意到(dào)下(xià₩×)面的(de)員(yuán)工(gōng)有(yǒu)的(de)無精打采，有(yǒu)的≠∑(de)噤若寒蟬，有(yǒu)的(de)茫然無措。

會(huì)議(yì)結束後，我問(wèn)一(yα ī)個(gè)員(yuán)工(gōng)：“你(nǐ)怎麽看(kàn)這(zhè επ←)次公司推行(xíng)的(de)績效管理(lǐ)？”這(zhè)位員(yuá€φ↔n)工(gōng)一(yī)臉無奈地(dì)聳聳肩ε↕→§說(shuō)：“還(hái)不(bù)是(shì)變著(zhe)戲法整我δ☆們，我看(kàn)我們又(yòu)該倒黴了(le)！”

不(bù)少(shǎo)經理(lǐ)人(rén)把績效管理(lǐ)的(de)目标∞↔和(hé)用(yòng)途過于簡單化(huà)，對(duì)于他(±₩tā)們來(lái)說(shuō)，“績效管理(lǐ)= $✔α考核=打分(fēn)=發獎金(jīn)=罰款=走人(rén)”，即通(tōng‍÷)過績效考核對(duì)員(yuán)工(gōng)的(de)績效打分(fēn)，然後把績效分(λ₹β‍fēn)數(shù)機(jī)械地(dì)同薪酬，特别是(shì)員(yuán)工(gōng)的π♣(de)月(yuè)度、季度、半年(nián)或年(nián)度獎φ♣‌金(jīn)挂鈎，或者是(shì)淘汰掉業(yè)績特  别差的(de)後三名，如(rú)此而已。

【頭腦(nǎo)風(fēng)暴】

把考核結果同薪酬、獎懲直接聯系沒有(yǒu)錯(cuò)，淘汰業(y☆∞♠♥è)績不(bù)達标的(de)員(yuán)工(gōng)也(yě)是(♦♥©‌shì)必須和(hé)應該的(de)，關鍵是(shì)，扣獎金(jīn)、罰款、走人(ré&↔$$n)是(shì)我們開(kāi)展績效管理(lǐ)的(d ¥÷♠e)目的(de)嗎(ma)？絕對(duì)不(bù)是(shì)。開(kāi)展 &→≥績效管理(lǐ)的(de)目的(de)是(shì)幫助員(yuán§€÷♥)工(gōng)提高(gāo)技(jì)能(néng)，進而提高(gāo)績效，扣獎金(jλ$₽€īn)、罰款、走人(rén)隻是(shì)手段而已，并不(bù)是(shì)目的(de)¥$♦•，把手段當成目的(de)，就(jiù)把績效管理(lǐ)Ω✔♠簡單化(huà)了(le)，也(yě)難怪員(yuán)工(gō§÷♥✔ng)對(duì)此心有(yǒu)餘悸，也≥‍×≥(yě)難怪不(bù)搞績效管理(lǐ)還(hái)好≤$(hǎo)，一(yī)搞把單位搞的(de)≠≥♣‌是(shì)怨聲載道(dào)，管理(lǐ)者與被管理(lǐ)者的(de)關系很(hěn)緊張≈∏£，削弱了(le)團隊與企業(yè)的(de)凝聚力與戰鬥力。

在這(zhè)個(gè)問(wèn)題，管理>↕∑✘(lǐ)者應該明(míng)确一(yī)個(gè)理(lǐ)念：績效管理(lǐ)不(€≤✔bù)是(shì)與員(yuán)工(gōng)秋後算(suàn)賬，而是(shì)與員(yuá∑✘>¥n)工(gōng)一(yī)起面向未來(lái)。在這(zhè)¶÷個(gè)過程中，管理(lǐ)者重點應該關注以下(xià)一(yī)些(xiē)問(wènδ£)題：

（1）在績效執行(xíng)的(de)過程中，看(kàn)看(kàn)下(xià)屬是(shì)否♦∏在順利地(dì)完成所預定的(de)工(gōng)作(zuò)，是(shì)否具備完成任務所必須的≤¶↔(de)條件(jiàn)，是(shì)否需要(yào)上(shàng)司的(de)幫助δ♥？

（2）在績效診斷時(shí)，找出下(xià)屬有(yǒu)哪些♥≥(xiē)方面做(zuò)得(de)比較好(hǎo)，下(xià)一(yī)步應該繼續發揚；有(π₹₩yǒu)哪些(xiē)方面做(zuò)得(de)不(bù)夠好(hǎo)，下(xià)一("≈yī)步應該注意改進和(hé)完善？

（3）如(rú)果下(xià)屬沒有(yǒu)完成預定的(de)≠‍績效目标，原因是(shì)什(shén)麽？是(shì)主✘→觀原因？還(hái)是(shì)客觀原因？如(rú)果是(shì)≥≠±∑主觀原因，比如(rú)下(xià)屬的(de)态度、動機(jī)、情緒出現(xiàn)了(leσ∏)問(wèn)題，應該如(rú)何解決？如(rú)果是(shì)客δ₹✘β觀原因，比如(rú)是(shì)公司或部門(mén)的(de)政策、制(zhì)度、氛圍≥←β™等問(wèn)題，應該如(rú)何解決？

（4）下(xià)屬是(shì)否具有(yǒu)完成任務所必須的(de)知(zhī)識和(hé$β×$)技(jì)能(néng)？如(rú)果沒有(yǒu)，應該提供什(shén)麽樣的(de)培訓δ÷π、輔導和(hé)教練服務，以幫助下(xià)屬提高(gāo)能(néng)力？♦×

（5）管理(lǐ)者在人(rén)力資源配置的÷‌(de)過程中，是(shì)否注意做(zu←δ÷ò)到(dào)了(le)量才适用(yònδ÷g)，人(rén)盡其才？下(xià)屬在實際工(gōng)作(zuò‌✘$¥)中是(shì)否發揮了(le)自(zì)己的(de)興趣和(hé)擅長(c®φ÷háng)？如(rú)果下(xià)屬幹非所願，應該如(rú)何調整？

（6）下(xià)屬還(hái)有(yǒu)哪些(xiē)優勢和(hé)潛力沒有(yǒu)α​被充分(fēn)地(dì)挖掘與調動起來(lái)？怎樣創造一(yī)個(gè)幹事(shì)創↓γ£α業(yè)的(de)團隊氛圍？怎樣激勵下(xià)屬的(±©de)積極性？怎樣發現(xiàn)能(néng)力與業(yè)績出色的(de)員(yu™Ωán)工(gōng)并委以重任？

所以，很(hěn)多(duō)經理(lǐ)人(≠♠"rén)有(yǒu)意無意地(dì)把績效管理(l$✔£Ωǐ)與獎懲劃上(shàng)等号，認為(&≤•wèi)績效考核就(jiù)是(shì)淘汰、懲罰不(bù)合格的≈≤$↔(de)員(yuán)工(gōng)，升π₩遷、獎勵優秀的(de)員(yuán)工(gōng ∞$)。這(zhè)樣想也(yě)不(bù)無道(dào)理(lǐ)，¶¥畢竟對(duì)員(yuán)工(gōng)進行(x ↑'íng)優、良、中、差的(de)評定結果應λ£≈該有(yǒu)物(wù)質形式上(shàng)的(de)體(tǐ)現(xiàn)™☆★¥，但(dàn)績效考核體(tǐ)系不(bù)應該單純為(wèi€£×)了(le)獎懲員(yuán)工(gōng)而設立和(hé)存在，它應™↔<當成為(wèi)提升企業(yè)整體(tǐ)績效和(hé)員(yu$>án)工(gōng)個(gè)人(rén)績效的(de)推進器 ↓‍π(qì)。

再退一(yī)步講，即便是(shì)懲罰員(yuán)工≠✘✔(gōng)，罰款、走人(rén)，也(yě)是(shì)在對(duì)員(yu®≈<án)工(gōng)進行(xíng)了(le)績效輔導、培訓、改善等一( ☆yī)系列舉措無效之後，才采取的(de)不(bù)得(de)已的(de)管理(lǐ)行(π✘α♦xíng)為(wèi)。對(duì)員(yu"∏€≠án)工(gōng)平常處于不(bù)聞不(bù)問(wè♣↔n)的(de)“散養”“放(fàng)羊式”管理(lǐ)狀态，到(d©™®ào)了(le)年(nián)底隻會(huì)拿(n≠∏Ωλá)起考核的(de)大(dà)棒去(qù&★)整人(rén)，這(zhè)樣的(de)管理(lǐ)不(bù)能(néng)叫績效™∑管理(lǐ)。武斷地(dì)把績效管理(lǐ)等同于一(yī)種獎懲手段也(yě)就(ε∏σjiù)必然會(huì)陷入績效管理(lǐ)的¥✘(de)死胡同。可(kě)以這(zhè)樣說(shuō)，績效管理(lǐ£≠§)不(bù)是(shì)經理(lǐ)的(de)專利，也(yě)不(bù)是(shì)經理(★ ©lǐ)懲罰員(yuán)工(gōng)的(de)工(gōng)具，而是(shì)經理(l'$$ǐ)和(hé)員(yuán)工(gōng)共同的(de)利益。

因此，管理(lǐ)者在績效管理(lǐ)實踐中，應該σ"從(cóng)強調人(rén)與人(rén)之間(jiān)的(de)評比，轉向₹•∞每個(gè)員(yuán)工(gōng)的(deα")自(zì)我發展診斷，将上(shàng)司與下(xiàπ✔♥♠)屬、考核者與被考核者的(de)對(duì)立關系$✔$變成戰略性互助夥伴關系，最終實現(xiàn)企業(yè)與員(yu≤&án)工(gōng)多(duō)方受益、共同發展的(de)β®÷γ績效管理(lǐ)目的(de)。

【策略方法】

績效管理(lǐ)的(de)理(lǐ)念和(hé)方法工(gōng)具 ♥是(shì)從(cóng)西(xī)方引☆♥進的(de)，不(bù)少(shǎo)企業(yè)在實際運用(yòng)過Ω♥®♦程中，往往沒有(yǒu)掌握其關鍵和(hé)精髓，隻是(shì)學到(dào)了(l₹§e)表面，比如(rú)繁瑣的(de)表格、員(yuán)工( ≈←↓gōng)簽名等，結果搞成了(le)形式主✔←×義。績效管理(lǐ)走過場(chǎng)，究其原$↑因除了(le)高(gāo)層領導重視(shì)不(bù)夠，人(rén)力資源部門(mén)組∑δ織、規劃、協調、推動不(bù)力之外(wài)，恐怕與各級部門(mén)經理(lǐ)對(duì)績€₹效管理(lǐ)的(de)認識與執行(xíng)力度也(yě)有(yǒu)很(hěn)大(dà→¶∞★)關系。要(yào)想讓績效管理(lǐ)這(zhè)一(y→βī)科(kē)學管理(lǐ)工(gōng)具成為(wèi)γΩ♦團隊績效的(de)助推器(qì)，團隊管理(lǐ)者必須認識并驅除績效管理(lǐ)☆↓‌的(de)四大(dà)死穴。

1. 績效管理(lǐ)不(bù)等于績效考核

情境一(yī)：在一(yī)次團隊績效管理(lǐ)的(de)授課之≥€•前，筆(bǐ)者做(zuò)了(le)一(yī)個(gè)課前問(wèn)卷調查£₽。其中有(yǒu)一(yī)個(gè)問(wèn)題是(shì)：“績效管理(lǐ)就(jiù)是≈‌(shì)考核嗎(ma)？”結果80多(duō)名經理(lǐ)人(rén)學員(yuá≈≈÷∞n)有(yǒu)将近(jìn)60人(rén)回答(dá)“是₽☆★★(shì)”。

不(bù)少(shǎo)經理(lǐ)人(rén)認為(wèi "≈<)績效管理(lǐ)就(jiù)是(shì)‍&→每月(yuè)、每季、每年(nián)度末例行(xí↓<​$ng)性的(de)考評打分(fēn)、人(rén)員(yuá ∑ n)排序、評選先進這(zhè)樣一(yī)些(xiē)艱難的(de)抉擇，其實上(₽•shàng)述的(de)工(gōng)作(zuò)僅僅停留于績效考核的(de)環節，α<↕↑而非績效管理(lǐ)，這(zhè)是(shì)一(yī)種非常嚴€$重的(de)錯(cuò)誤認識。

對(duì)于考核，很(hěn)多(duō)管理(lǐ)者有♥×☆(yǒu)這(zhè)樣一(yī)個(gè)誤區(qū)，認為(wè✔​δ✘i)考核出績效。他(tā)們的(de)思維邏輯是(shì)，®∏≈因為(wèi)員(yuán)工(gōng)有(yǒu)懶惰、討(tǎo)巧、逃™§™避工(gōng)作(zuò)的(de)思想，所以必須舉起考核這(zhè)個(‍®gè)“大(dà)棒”，出台一(yī)些(xiē)嚴厲的(de)考核政策，員(€♥yuán)工(gōng)做(zuò)不(bù)好(hǎo)就(jiù)動用(yòng)懲€β©罰措施，這(zhè)樣員(yuán)工(gōng)就(jiù)有(yǒu)了(le)畏懼感，就(±λ↑βjiù)會(huì)努力工(gōng)作(zuò)，員(yuán)工(gōng)的(¶±de)績效就(jiù)能(néng)提高(gāo)。真的(de)是(shì)這(zhè)樣嗎§☆©(ma)？給每個(gè)員(yuán)工(gōn← •>g)後面放(fàng)個(gè)老(lǎo)虎，他(tā)們就(jiù)能(nénα€g)都(dōu)成為(wèi)劉翔嗎(ma)？顯然不(b↓✘ù)能(néng)。因為(wèi)不(bù)管你(nǐ)采取了(l∑↓e)什(shén)麽措施，如(rú)果員(yuán)工(gōng)的γ"(de)能(néng)力得(de)不(bù)到(dào)提高(gāo)，工(gōng)作(z₽₩♠≠uò)中得(de)不(bù)到(dào)有(yǒu)效的(de)指導和(hé)幫助，充其量，∞≤€這(zhè)種考核措施隻能(néng)使員(yuán>&™∞)工(gōng)動起來(lái)，至于動起↔γ來(lái)的(de)結果，則不(bù)言而喻。

對(duì)于經理(lǐ)人(rén)而言，績效管理(lǐ)©‍↕應該以推動團隊和(hé)個(gè)人(rén)做(zuò)☆↓出有(yǒu)利于目标達成的(de)行(xíng)為(wèi)，從(cóng)而形成'✔γ團隊目标所預期的(de)利益和(hé)産出。而不(bù)應是(shì)簡單片面的(de® $‌)績效考評，隻在每年(nián)年(nián)終時(shí)刻由部門(mén)主管和(☆₽"₽hé)人(rén)力資源部門(mén)對(duì®×♠)員(yuán)工(gōng)做(zuò)±≤出簡略感性的(de)評估和(hé)判斷。把績效管理(lǐ)簡單地(dì)等同于年(nián)終考↓λ核的(de)做(zuò)法容易産生(shēng)四大(dà)問(wèn)→✔題：

（1）員(yuán)工(gōng)處于被動的(de)角色，思想上(shàng)抵觸績效考評工¶​€ε(gōng)作(zuò)，不(bù)利于員(yuán)工(gōng)績效的(de)改善；

（2）經理(lǐ)人(rén)不(bù)願對(duì)員(yuán)工(gōng)做(zuò)績效±↔→考評，或是(shì)考評結果不(bù)敢公布，使考評工(gōng)作(z ‍¶Ωuò)流于形式；

（3）影(yǐng)響經理(lǐ)人(rén)與員(‌δ× yuán)工(gōng)的(de)關系，雙方關系成為(wèi)考核與被考核、監督與被監督的×÷γ(de)對(duì)立關系；

（4）容易造成經理(lǐ)人(rén)與員(yuá¥∞$​n)工(gōng)的(de)沖突，給團隊凝聚力帶來(lái)消極影(yǐng)響。

所以，管理(lǐ)者必須完整地(dì)理(lǐ≤♥)解并把握績效管理(lǐ)的(de)內(nèi)涵與操作(zuò)技(jì)巧，将ε✘₽→績效溝通(tōng)、績效支持、績效改進和(hé)下(xià)屬₩ π能(néng)力提升作(zuò)為(wèi)績效管理(lǐ)過程中重要(yào)∑♦α>內(nèi)容，既重視(shì)結果，更關心過程，這(zhè)不(b÷≈ù)僅能(néng)幫助下(xià)屬取得(de)預期的(de)業(yè)績≠γ，進而實現(xiàn)團隊績效目标，而且會(huì★&)密切你(nǐ)與下(xià)屬的(de)友(yǒu)誼≠↕φ∏、感情與關系，績效考核也(yě)就(jiù)不(bù)再是(shì)你(nǐ)感到(dào)€₽φ<頭疼的(de)事(shì)了(le)。

2. 績效管理(lǐ)就(jiù)是(shì)填填表打打分(₹ ∏♥fēn)

情境二：一(yī)位企業(yè)的(de)人(rén)力資源總監繪聲繪色→<>≠地(dì)介紹企業(yè)引進的(de)績效‍¶ 管理(lǐ)軟件(jiàn)系統，憑借這(zhè)套系統，他(tā)≈®≠們企業(yè)績效目标的(de)設定由主管和(hé)員(y☆♦™<uán)工(gōng)通(tōng)過電(diàn)腦(nǎo)網絡進行(xíng÷×)，每當考核的(de)時(shí)候，績效考核也(yě)是(shì)全部‍®通(tōng)過電(diàn)腦(nǎo)網絡進行(xíng)，主管隻•∏÷需要(yào)在電(diàn)腦(nǎo)上(shàng)填寫考核÷↓打分(fēn)表，然後把表格發給員(yuán)工(gōng) ₩•，讓員(yuán)工(gōng)在考核表進行(xí≈÷ ng)電(diàn)子(zǐ)簽名，再發回到(dào)網絡系統，就( ↓jiù)可(kě)以了(le)。這(zhè)樣節省了(le)大(dà)量的(de)時(shí)間(≤™jiān)，而且不(bù)受地(dì)域的(de)限制(zhì)，非常方←♠π便，受到(dào)了(le)管理(lǐ)者的(de)歡迎。

事(shì)實是(shì)科(kē)技(jì)在→‌☆給人(rén)帶來(lái)方便的(de)£φ€同時(shí)，也(yě)在破壞一(yī)些(xiē)東(dōng)西(✘↑≥xī)，績效管理(lǐ)是(shì)員(yuán)工(gōng)與直接主管面談溝通(tōng♠')的(de)過程，在電(diàn)腦(nǎ>‌♣ o)上(shàng)完成績效目标的(de)設定和(hé)績效考€∏☆"核的(de)過程，使得(de)員(yuán)工(gōng)和(hΩ ∞∑é)直接主管失去(qù)了(le)面對(du±←™ì)面溝通(tōng)的(de)機(jī)會(huì©≈$✘)，使績效考核成為(wèi)冷(lěng)冰冰的(de)工(gōng)具，×↓Ω反而在相(xiàng)當的(de)程度上(shàng)降低(dī)了(le)績效管理(®$↔lǐ)的(de)效果。

在績效管理(lǐ)的(de)過程中，我們常常會(huì)發現(xiàn)$λ一(yī)個(gè)比較有(yǒu)趣的(de)現(xiàn)象，那(nà)就(jiù)是(s§εhì)每年(nián)歲末都(dōu)會(♥€<huì)有(yǒu)許多(duō)人(rén)忙著(zhe)×↔σ填寫表格。而當這(zhè)個(gè)時(shí)間(jiān)過↕'"γ去(qù)之後，企業(yè)又(yòu)完全回到(dào)了(le)現(xiàn)實當中，幾乎₩∑☆很(hěn)少(shǎo)有(yǒu)管理(lǐ)者去( ✘qù)主動關心與績效有(yǒu)關的(de)事(shì)情。在很(hěn)多(duō)管理(lǐ€‍)者的(de)眼中，填寫人(rén)力資源部派發的(de)各→♠種表格就(jiù)是(shì)績效管理(lǐ)的(de)全部，隻要(yào)把KP≈→I管理(lǐ)卡、業(yè)績記錄卡、面談反饋卡、改進計(‍ €jì)劃表等表格填滿就(jiù)行(xíng)，這(zhè)就(jiù)是(shì)在績效管理☆π(lǐ)當中出現(xiàn)的(de)“表格依賴症”。

很(hěn)多(duō)的(de)管理(lǐ)者通(tōng)常會∏Ω(huì)認為(wèi)，績效管理(lǐ)是(shì)人(rén)∑φε‍力資源部或者說(shuō)是(shì)企業(yè)老(lǎo)總強壓給他(tā)們的"€$(de)一(yī)種額外(wài)的(de)工(≤λ☆gōng)作(zuò)負擔，并不(bù)是(shì)自(zì)己的(de)職責所在，也(yě)不∑®←>(bù)認為(wèi)做(zuò)績效管理(l←£σǐ)要(yào)與員(yuán)工(gōng)溝通(tōn∞∑g)，而是(shì)認為(wèi)隻要(yào)設計(jì≠Ωγ₹)好(hǎo)考核表格，到(dào)考核的(de)時(shí)候給每個(gè)員(yuán) ✔★工(gōng)打個(gè)分(fēn)、分(fēn)個(gè)✘¶∑λ等，就(jiù)算(suàn)是(shì)OK了÷↑≠≠(le)，就(jiù)可(kě)以對(duì)人(réε  n)力資源部有(yǒu)所交代了(le)，也(yě)就(jiù)±€≤算(suàn)是(shì)完成了(le)績效管理(lǐ)。于是(shì)系統化(hu÷Ωà)的(de)績效管理(lǐ)就(jiù)逐漸演變成了(le)隻有(yǒu)一∞'(yī)個(gè)環節的(de)績效考核，成為(wèi)管 ↕↔理(lǐ)者“儀式化(huà)”的(de)填表、×λ>簽名表演。

這(zhè)實際上(shàng)是(shì)對(du☆σì)績效管理(lǐ)的(de)錯(cuò)誤理(lǐ×♥)解，如(rú)果将績效管理(lǐ)看(kàn)'ε×作(zuò)是(shì)填寫各種表格的(de)話(huà)，那(nà)麽企 ✘↕β業(yè)的(de)績效管理(lǐ)水(shuǐ¥₹)平永遠(yuǎn)得(de)不(bù)到(dào)實質性 ∑的(de)提高(gāo)，永遠(yuǎn)隻能(néng)停留在主觀的(de)形式考δλ↑核層面上(shàng)，而不(bù)能(néng)深入績效管理(™±lǐ)的(de)實質，不(bù)能(néng)從(cóng)根本上(shàng)解決員( →yuán)工(gōng)的(de)績效問(wèn)₹±題，也(yě)就(jiù)不(bù)能(néng)快(λ™πkuài)速提高(gāo)企業(yè)的(de)整體(tǐ)績效水(shuǐ)平，甚至還(háiδ"✘)會(huì)起到(dào)消極的(de)副α→↕♥作(zuò)用(yòng)。

3．隻要(yào)結果不(bù)問(wèn)過程

情境三：一(yī)次經理(lǐ)人(rén)沙龍論壇，我作(zφ×¥uò)為(wèi)主持人(rén)主持大(dà)家±₹α(jiā)進行(xíng)關于團隊績效管理(lǐ)的(de)討(t♣>ǎo)論，當時(shí)問(wèn)到(dào)了(le)這(zhè)樣一(yī)個(gè)問("∞××wèn)題：“當你(nǐ)與下(xià)屬确定了(le)績效目标之後，你(nǐ)們接下(xià)•>∑來(lái)還(hái)應該幹什(shén)麽？”不(bù)少(shǎ‍βo)經理(lǐ)人(rén)對(duì)我問(wèn‍♥≠)這(zhè)個(gè)問(wèn)題感到(dào)奇怪，有(yǒu)的(de)←π ←說(shuō)：“目标定下(xià)來(lái)還(hái)能(néng)幹什(∏Ω$shén)麽？等著(zhe)下(xià)屬交卷子(zǐ)不(bù)就(jiù)行(xíng)了(>★δ∞le)！”有(yǒu)的(de)說(shuō)： εβ“我的(de)風(fēng)格就(jiù)是(shì✔σ<¶)隻問(wèn)結果不(bù)問(wèn)過程，黑(hēi)貓白(bái)貓逮住老 ¶(lǎo)鼠就(jiù)是(shì)好(hǎo)¥♥¥貓。”有(yǒu)的(de)說(shuō)：“目标确定Ωε之後就(jiù)不(bù)應該過多(duō)地(dì)幹預下(xià)屬的€β(de)行(xíng)動，就(jiù)應該放(fàng)心地(dì)讓下(x™£♣ià)屬大(dà)膽地(dì)去(qù)幹！”

上(shàng)述經理(lǐ)人(rén)的(de)說(shδβ♥εuō)法咋一(yī)聽(tīng)很(hěn)有(yǒu)道(dào)理(lǐ)，但(₽∏≤↔dàn)是(shì)隻能(néng)說(shuō)是(shì)有§σ≠(yǒu)一(yī)定道(dào)理(lǐ)。對(duì)于一(yī)些(xiē₽‌π↔)能(néng)力強又(yòu)有(yǒu)工(gōng)作(zu↓✘ò)主動性的(de)下(xià)屬來(lái ★)說(shuō)，績效目标确定之後，主管是(shì)應該放(fàng)手讓他(tā)們≈✔₽£盡情地(dì)去(qù)發揮。而對(duì)于一(yī)些(xiē)有(yǒu)積極 ∑€性但(dàn)能(néng)力欠缺、能(néng)力強但(dàn)積極性不(bù)高(gāo) ★、能(néng)力低(dī)積極性又(yòu)低(dī)的(de)下(xià)∏λ®±屬來(lái)說(shuō)，恐怕就(jiù)不(bù)是(shì£≥')授權放(fàng)手所能(néng)解決的(de)問(w$✔αèn)題了(le)。這(zhè)就(jiù)需要(yào)經理(lǐ)人(rén↕γ)還(hái)要(yào)耐心地(dì)、不(bù)厭(yàn)其煩地(dì)幫助這(zhè)εγ×γ三類員(yuán)工(gōng)找到(dào)實現(xiàΩ♣★₩n)目标的(de)最佳行(xíng)動方案，以及實現& (xiàn)績效目标的(de)一(yī)些(xiē)具體(tǐ)工(™÷£gōng)作(zuò)時(shí)間(jiān)安排€€，這(zhè)就(jiù)是(shì)我們"$通(tōng)常所說(shuō)的(de)績效計(jì)劃。必要(yào)時(shí)經理γ∏≈(lǐ)人(rén)應該履行(xíng)直接指揮、命令、監督、指導的(de)職能(néng)，關注☆φ¥£下(xià)屬的(de)工(gōng)作(zu↕₽↑↔ò)過程，而不(bù)僅僅是(shì)“秋後算$↔(suàn)帳”。

管理(lǐ)者的(de)角色不(bù)是(shì)在 ₹制(zhì)定目标後當“甩手掌櫃”，袖手旁觀，而是(shì)要(yào)作(zuò±₩₩≤)咨詢師(shī)、教練員(yuán)、後勤主管。為(&$¶wèi)了(le)未來(lái)績效的(de)達成和(hé)提高(gāo)，管理(lǐ)‌‍‌↓者還(hái)應該同員(yuán)工(gōng£↔≤β)共同制(zhì)定培訓和(hé)發展計(jì)劃，通(tōng)過個(gè)人(♠♥γrén)自(zì)主學習(xí)、輔導計(jì)劃、崗位調動、內(nèi)外(×↕₹wài)部培訓等方式，提高(gāo)員(yuá☆≠n)工(gōng)的(de)知(zhī)識、技(jì)能(néngΩΩ‍↕)和(hé)勝任能(néng)力，幫助員(yΩ₽♠uán)工(gōng)在績效上(shàng∞'‌)“百尺竿頭、更進一(yī)步”。

4．績效溝通(tōng)不(bù)徹底不(bù)連續

情境四：一(yī)位經理(lǐ)與員(yuán)工βγ(gōng)進行(xíng)績效面談。經理(lǐ)說(shuō)：≈壓這(zhè)個(gè)季度你(nǐ)的(de)綜合評分(fēn)是(shì)3分(fēn×∑&)，也(yě)算(suàn)及格了(le)。”員(yuán) •★≈工(gōng)：“經理(lǐ)，我……”經理(lǐ)：“不(b→ π≥ù)要(yào)多(duō)說(shuō)​'£₩了(le)，就(jiù)這(zhè)已經照(zhào)顧你(nǐ)了(©Ωεle)。”員(yuán)工(gōng)：“經理(lǐ)，可(kě)是(shì)…$¥≤…”經理(lǐ)：“好(hǎo)了(le)，簽個(gè)字♥₽吧(ba)，回去(qù)把小(xiǎo)張叫過來(lái)。”員(yuán)工(gōng)↕∏€★無奈地(dì)走出了(le)經理(lǐ)的(de)辦公室。

這(zhè)樣的(de)績效面談員(yuán)工(gōng)£÷得(de)到(dào)的(de)是(shì)什(shén)麽？員(y☆≠π≈uán)工(gōng)沒有(yǒu)得(de)到(dào©★§)成長(cháng)的(de)建議(yì)，沒有(yǒu)得(de)到(dào)改善的(de)>≥↕指導，沒有(yǒu)得(de)到(dào)上(shàng)司的(de)認可✔≤(kě)，沒有(yǒu)得(de)到(dào)為(wèi)什(₩↕shén)麽是(shì)3分(fēn)的(de↕δ)原因，員(yuán)工(gōng)得(de)到(dào)的(de)•©隻是(shì)委屈、郁悶、無助、壓抑，甚至是(shì)憤怒。

績效溝通(tōng)是(shì)績效管理(lǐ)的(de)靈魂δ∑，缺少(shǎo)績效溝通(tōng)的(de)績效管理(lǐ)，從(cóng)嚴格意義&<δ上(shàng)來(lái)說(shuō)，并不(bù)是(shì)真正意義上(shàng)α♦•的(de)績效管理(lǐ)。不(bù)少(shǎo)經理(lǐ)人(ré λ ×n)在制(zhì)訂個(gè)人(rén)績效指标時(shí)，總是(shì)按照(zhà ≥o)自(zì)己的(de)想法搞一(yī)個(gè)目επ≥标責任書(shū)讓下(xià)屬簽個(β>gè)名字就(jiù)可(kě)以了(le)，根本不εε(bù)與下(xià)屬溝通(tōng)，讓人←Ω≠→(rén)很(hěn)難接受。而在考核時(shí)，又(yò♥™φ§u)是(shì)一(yī)個(gè)人(rén)閉門(mén)造車(chē)，憑感覺打個(gè) ♦分(fēn)，各位被考核的(de)下(xià)屬即使有(yǒu)天大(dà)的‌< $(de)理(lǐ)由和(hé)委屈也(yě)無法訴說(shuō)。 ≈γπ這(zhè)樣的(de)績效管理(lǐ)當然是(shì)事(shì)與願違。

績效管理(lǐ)如(rú)果用(yòng)一(yī)句話(huà)來(lái)"ε>©定義的(de)話(huà)，這(zhè)←£÷句話(huà)應該是(shì)，“績效管理(lǐ)是(shì)一(yī)個(gè)持續的(d​ ♠e)通(tōng)過溝通(tōng)實現(xiàn)績效改善的(de)過程。”ε✔γ在這(zhè)裡(lǐ)，“持續溝通(tōng)”作(zuò)為πγ(wèi)一(yī)種管理(lǐ)思想應貫穿于績效管理(lǐ)過程的(d$φ↓♦e)始終，從(cóng)績效計(jì)劃——設定績效目标開(kāi)始，到(dào)績效執行™€¥(xíng)與輔導，再到(dào)績效診斷與提高(gāo)，整個(gè)績效管理(lǐ★§ )系統的(de)每一(yī)個(gè)環節都(dōu)離(lí)≈φ不(bù)開(kāi)溝通(tōng)，都(dō> φu)需要(yào)經由經理(lǐ)和(hé)員(yuán)工(gōng)♥☆> 之間(jiān)的(de)溝通(tōng)來(lái)達成。另外(>≈wài)，與以往暗(àn)箱操作(zuò)為(wèi)特δ♠₹∏征的(de)績效考核不(bù)同，績效管理(lǐ)中的(d♠✘¶e)溝通(tōng)是(shì)雙向的(de)，需要(y→↔€£ào)員(yuán)工(gōng)的(de)響應和(hé)參與。