咨詢策劃甯波金(jīn)雨(yǔ)噴霧包裝公司激勵性薪酬制(zhì)度和(hé)績效考核規則設計λ♥§¶(jì)竣工(gōng)
經§'÷過一(yī)年(nián)的(de)辛勤勞動，由公司承擔的(de)甯波→金(jīn)雨(yǔ)噴霧包裝有(yǒu)限公司激勵性薪酬制(≤∏∑zhì)度與績效考核規則設計(jì)順利完成。 甯波金(jīn)雨(yǔ)噴霧包裝有(yǒu)限公λ÷'≠司是(shì)一(yī)家(jiā)有(☆γσyǒu)著(zhe)近(jìn)20年(nián)曆史 ™、專業(yè)生(shēng)産洗滌用(yòng)品、美(měi)容美(měi)發用(yòng)品 >₩÷、化(huà)妝品噴霧器(qì)的(de)本市(shì)知≥∞ (zhī)名民(mín)營企業(yè)。由于公司是(shì)勞動密集型企πα業(yè)，工(gōng)種複雜(zá)，崗位衆多(duō)，各崗位和(hé)×≤£工(gōng)種的(de)薪資水(shuǐ)平基本由各'≠β≥部門(mén)根據小(xiǎo)時(shí)工(gōng)資來(lái)确定，全公γα司缺乏統一(yī)的(de)薪資标準，造成部門(mén)之間(jiān)工(gōng)" 資标準不(bù)一(yī)、工(gōng$∞¶)資構成不(bù)一(yī)、績效考核不(bù ★)一(yī)的(de)局面。公司決策層為(wèi)了(le)改變這(zhè)一(yī)狀況，β← ©提高(gāo)勞動生(shēng)産效率，于2011年π✔✘(nián)3月(yuè)聘請(qǐng)甯波天一(yī)企業(yè)管理(lǐ)咨詢公€Ωγ¶司為(wèi)其設計(jì)薪酬制(zhì)度和(hé)績效考核規則。 本次管理(lǐ)咨詢和(hé)策劃設計✘≠"π(jì)主要(yào)開(kāi)展了(le)一(yī)下>(xià)工(gōng)作(zuò)情況： 1、通(tōng)過訪談和(hé)問(wèn)卷調查，發現(xiàn)企業(yè)存在組織結׶構混亂、崗位職責
不(bù)明(míng)、管理(lǐ)關系不(™☆↑×bù)順、工(gōng)資标準不(bù)清、績效難以衡量、員(yuán)工(gōng)士氣
低(dī)落等問(w¥γèn)題，嚴重影(yǐng)響公司生(shēng)産效率和(hé)經濟效益 $₹的(de)提高(gāo)。
2、管理(lǐ)咨詢診斷及策劃所做(zuò)的(de)工(gōng)§♦÷作(zuò)
①重新設計(jì)公司組織構架，界定了(le)部門(mén)職能(néng)和(hé)崗ε ≤±位描述，以明(míng)确崗
位職責和(hé)上(shàng)下(xià)左右間(jiān)的(↑™∞<de)關系以及崗位績效目标。
②為(wèi)了(le)保證薪酬設計(jì)的(de)₹δ科(kē)學、合理(lǐ)、公平，咨詢專家(jiā)組和(hé)α"企業(yè)的(de)中
高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員(yuán)經過反♥&∞≤複討(tǎo)論和(hé)争辯，對(du→ì)公司近(jìn)190個(gè)工(gōng)&Ω作(zuò)崗位進
行(xíng)工(gōng)作(zuò)分•÷(fēn)析和(hé)崗位評價（因素評價法和(hé)不(bù)同性質崗位權重設計(jì)不(b×↔εù)
同），在此基礎上(shàng)進行(₩∑xíng)崗位分(fēn)級。
③結合公司現(xiàn)有(yǒu)薪資标準，設計(jì)了(le)薪酬構成體(tǐ)系，并體( &₩≥tǐ)現(xiàn)激勵性原
則，使原薪酬構成的(de)混亂局面得(dπ→≤e)以改變，讓員(yuán)工(gōng)明(míng ™)确薪酬升降的(de)
标準，避免加薪過程中的(de)人( §rén)情化(huà)和(hé)随意性。
④建立了(le)KPI指标和(hé)績效考核體(tǐ)系，α 使工(gōng)作(zuò)績效的(de)評價有(yǒu)了(le)♣→可(kě)衡量
的(de)标準，，并∏π使績效考核的(de)結果與獎金(jīn)、工(gōng)資升降結合起來(lái)，真
正讓績效目标成為(wèi)員(yuán)工(gōng)工(gōn↑β'™g)作(zuò)的(de)導向。
⑤薪酬制(zhì)度與績效考核的(de)設計(jì)充分(fēn)考慮了(le)勞動法的(de±÷φ)要(yào)求，使新的(de)薪
酬體(tǐ)系符合國(guó)家(jiā)和(hé)地(dì)方的( <de)法律法規，以減少(shǎo)勞動糾紛。
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